Despidos

Pese a que casi todas las empresas han sufrido ya un intenso y doloroso proceso de reajuste de personal, lo cierto es que la incertidumbre en los mercados hace suponer que las reestructuraciones de plantilla van a seguir formando parte de las políticas de recursos humanos de muchas compañías que se traduce en despidos y extinciones del contrato.

En este contexto, resulta primordial conocer a qué obedece la causa extintiva del contrato, teniendo en cuenta que el contrato de trabajo puede extinguirse por los siguientes motivos:

  • Despido disciplinario: Aquel que responde a un supuesto incumplimiento de las obligaciones laborales del trabajador. En efecto, se trata de la máxima sanción que puede imponer el empresario al trabajador, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establece el Estatuto de los Trabajadores o, en su caso, el Convenio colectivo.
  • Despido objetivo: Los despidos objetivos son aquellos cuya causa atiende a una situación negativa en cuanto al normal funcionamiento y organización de una Empresa. Por tanto, para que éste sea válido, tiene que atender a una serie de causas objetivas, en contraposición con las causas subjetivas que configuran la dimensión del despido disciplinario –basado en incumplimientos del trabajador.
  • Despido Colectivo: Surge si el despido objetivo afecta a X trabajadores dentro de la misma empresa: 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 empleados. El 10% de los trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre 100 y 300 empleados. 30 trabajadores en las empresas que ocupen más de 300 empleados. Al igual que el despido objetivo, el despido colectivo se indemnizará con veinte días de salario por año trabajado con el tope de 12 mensualidades.

A este respecto, resulta primordial para el trabajador conocer que, una vez que el despido es efectivo, éste dispone de un plazo de veinte días hábiles –es decir, con descuento de sábados, domingos y festivos- para interponer la correspondiente reclamación.

Por otro lado, no puede perderse de vista la posibilidad de impugnar determinadas extinciones que obedecen a un intento del empresario de eludir las consecuencias económicas propias de una extinción sin causa real. A título ilustrativo cabe tener en cuenta:

  • Extinciones por fin de contrato temporal: Dichas extinciones pueden traer causa en un contrato celebrado de forma fraudulenta, esto es, que no obedece a la naturaleza y causa real objeto de contratación, que podrían ser declarado por un Juez como despido improcedente y dar lugar a la indemnización de 33 días prevista en la ley.

Sanciones

El empresario, dentro de su poder de organización y dirección está facultado para sancionar al trabajador en aquellos supuestos en que éste último incurre en una falta tipificada en la regulación laboral y, más concretamente, en el Convenio Colectivo de aplicación.

A este respecto, significar que si efectivamente, el empresario decide sancionar al trabajador, es posible impugnar dicha medida, teniendo en cuenta los aspectos que a continuación se exponen:

  • El plazo para impugnar la sanción es de 20 días hábiles desde la notificación de la sanción –sin contar sábados, domingos y festivos-, igual que ocurre en cuanto al plazo para impugnar un despido.
  • Las sanciones por faltas graves y muy graves requerirán comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.

La finalidad de impugnar la sanción impuesta por el empresario supondrá, en última instancia, que el Juez, en su caso, estime:

  • Anular la sanción: cuando se haya impuesto sin observar los requisitos legales o atente contra cualquier derecho fundamental.
  • Confirmar la sanción: en los supuestos en que se haya acreditado el cumplimiento de las exigencias de forma, así como el incumplimiento que se le imputa al trabajador.
  • Revocar la sanción: cuando no haya sido adecuadamente calificada pero los hechos constituyan una infracción de menos entidad según el Convenio Colectivo o la norma de aplicación que corresponda al caso.