Despido objetivo

Despido objetivo

by Abogado Laboralista Madrid, 22 mayo, 2016

¿Qué hacer ante un despido objetivo?

 

1.- Despidos objetivos: causas

 

Los despidos objetivos son aquellos cuya causa atiende a una situación negativa en cuanto al normal funcionamiento y organización de una Empresa. Por tanto, para que éste sea válido, tiene que atender a una serie de causas objetivas, en contraposición con las causas subjetivas que configuran la dimensión del despido disciplinario –basado en incumplimientos del trabajador-.

 

Ahora bien, ¿Cuáles son las causas objetivas que prevé la Ley y que justifican que el empresario recurra a este tipo de extinción contractual? Pues bien, entre las causas previstas por la Ley encontramos:

 

A.- Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa –art. 52.a) ET.

 

En este sentido, se entiende que concurre esta circunstancia cuando se detecta la ausencia en el trabajador de las condiciones necesarias para desempeñar el trabajo que le corresponde por pérdida de habilidad, carencia de facultades profesionales o deterioro de condiciones personales ligadas al trabajo –rapidez, percepción, destreza, capacidad de concentración, pérdida de memoria-, y siempre por motivos ajenos a un incumplimiento laboral tasado en la Ley.

 

B.- Falta de adaptación a cambios técnicos u organizativos

 

Para recurrir a esta causa, es requisito indispensable que concurran dos circunstancias: de un lado, la necesidad de la empresa de introducir modificaciones de carácter técnico y, de otro, la falta de adaptación del trabajador a las mismas. En cualquier caso, señalar que no se permitirá al empresario acogerse a esta causa de despido en aquellos supuestos que encubran la realización de funciones distintas de las habituales, como consecuencia directa de la movilidad funcional.

 

C.- Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

 

El despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción puede llevarse a cabo tanto en el contexto de una reestructuración con reducción de la plantilla, como en el supuesto de cesación total o cierre de la empresa. A ese respecto conviene puntualizar que para estos casos el número de trabajadores afectados debe estar por debajo del umbral que legalmente obliga a seguir los trámites del despido colectivo –ERE-.

 

En este orden de ideas, aclarar que en lo que a la causa económica se refiere, debe identificarse con una situación de crisis o dificultad económica de la empresa de modo que el despido se adopte con la intención de superar dicha situación negativa. En todo caso, de acuerdo con lo establecido en la Ley, la causa económica se acreditará en tanto en cuanto existan pérdidas actuales o previstas junto con una disminución persistente del nivel de ingresos, circunstancia ésta que se entenderá que concurre si se produce durante tres trimestres consecutivos.

 

En cuanto a las causas técnicas, organizativas o de producción, han de entenderse referidas a circunstancias sobrevenidas que guarden relación con la actividad, el funcionamiento o la organización interna de la empresa.

 

Una vez expuesto lo anterior,

 

2.- ¿Qué requisitos deben cumplirse a la hora de acudir a un despido objetivo?

 

1.- El despido objetivo exige la entrega de una carta al trabajador, donde queden consignadas las causas que lo motivan, así como la fecha de efectos de la extinción.

 

2.- Se exige asimismo la puesta a disposición, simultánea a la carta de despido, de una indemnización de 20 días de salario por año trabajado y con un máximo de 12 mensualidades.

 

3.- Se establece un plazo de preaviso de 15 días, computado éste desde la entrega de la comunicación personal al trabajador y hasta la extinción efectiva del contrato de trabajo. Su finalidad es que el trabajador conozca con antelación la extinción del contrato y pueda proceder en su caso a la búsqueda de nuevo empleo. La omisión del plazo de preaviso comporta para la empresa la obligación de abonar la indemnización sustitutoria prevista (el importe correspondiente a cada día de plazo incumplido).

 

3.- ¿Puedo reclamar frente a un despido objetivo?

 

El trabajador, que considera que el despido objetivo no se ajusta a Derecho, bien por incurrir en defectos formales, bien porque la causa alegada no existe, puede impugnar dicha decisión extintiva. En ese supuesto, el despido podrá ser declarado:

 

  1. Procedente: Cuando se observen los requisitos formales y se acredite la causa alegada. A este respecto, la falta de preaviso no impide la procedencia del despido. La consecuencia será que el trabajador no tendrá derecho a nada, más allá de la indemnización ofertada de 20 días de salario.

 

  1. Improcedente: Cuando no se acredita la causa alegada por el empresario o se incumple con alguno de los requisitos formales, incluido el de puesta a disposición de la indemnización a favor del trabajador. La consecuencia es que el empresario deberá optar entre indemnizar al trabajador con 33 días de salario, con un máximo de 24 mensualidades, o bien readmitirle en su anterior puesto de trabajo, con abono de los salarios de trámite.

 

Nulo: Cuando la decisión de extinguir el contrato se basa en la vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas: despido que vulnera la garantía de indemnidad de los trabajadores en represalia por el ejercicio de acciones judiciales, trabajadoras embarazadas, trabajadores durante los períodos de suspensión del contrato por maternidad… En este supuesto, el empresario quedará obligado a reincorporar al trabajador, manteniendo inalteradas sus condiciones, así como al pago de los salarios dejados de percibir como consecuencia de la extinci

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