¿Forzar un despido es posible?

¿Forzar un despido es posible?

by Abogado Laboralista Madrid, 13 junio, 2017

Es por todos conocido que, para poder acceder a la prestación de desempleo, es necesario que la pérdida del puesto de trabajo haya sido involuntaria, es decir, que obedezca a causas ajenas a la voluntad del empleado (despido, finalización de contrato temporal…).

De ahí que, en muchos casos, los trabajadores prefieran “soportar” su difícil situación laboral (horas extraordinarias no pagadas, trabajo en festivos, situaciones de acoso laboral…) antes que causar baja voluntaria en la empresa, ya que, de hacerlo, no tendrían derecho a prestación económica alguna.

Ahora bien, lo cierto es que no son pocos los empleados que en situaciones como las descritas deciden orquestar una estrategia dirigida a obtener una salida indemnizada de su empresa, o, dicho de otro modo, a forzar un despido en Madrid asumido por abogados como nosotros, ya que, de no hacerlo, se verían sumidos en una relación laboral muy poco favorable para ellos.

En A&E Abogados damos soluciones eficaces a este tipo de situaciones, y siempre a través de nuestros datos de contacto, como en el siguiente enlace.

ESTRATEGIAS PARA FORZAR UN DESPIDO

Llegados a este punto pasamos a continuación a abordar las diversas estrategias que hemos podido ir analizando a lo largo de nuestra trayectoria profesional:

  1. Reclamación formal de horas extraordinarias: Dado que en algunos sectores la realización sistemática de horas extraordinarias se ha convertido en una práctica habitual (por ejemplo, el sector hostelero), el empleado ve como en muchos casos, no se le abona el salario por el tiempo efectivamente trabajado, sino que las empresas se limitan a pagar las horas vinculadas a la jornada máxima establecida en la normativa de aplicación (lo habitual, 40 horas semanales de trabajo). Pues bien, una de las maneras de intentar “forzar un despido”, sería enviar a la empresa un burofax en el que además de reclamar los importes vinculados a las horas extraordinarias realizadas en el último año se advierte que se va a interponer la correspondiente denuncia ante la Inspección de Trabajo. Lo habitual es que una vez que la empresa recibe el burofax contacte con el trabajador para trasladarle alguna de las siguientes opciones: abono de las horas extraordinarias realizadas o salida indemnizada de la compañía, es decir, pactar un despido.
  1. Solicitud de apertura del protocolo de acoso laboral: Otro de los escenarios donde se puede abordar una estrategia como la que nos ocupa, es el acoso laboral. A ese respecto advertir que el trabajador acosado que decide hacer frente a su situación, tiene dos opciones, dejar en manos de la Empresa la decisión de corregir su situación laboral o exigir que se cumpla con la normativa laboral relativa a la prohibición de este tipo de conductas. De optar por esta última vía, el camino a seguir sería enviar una comunicación al departamento de recursos humanos indicando en qué consiste la conducta de hostigamiento y solicitando que se inicie el correspondiente protocolo de acoso laboral (las empresas grandes suelen tener esta materia regulada de manera específica). Nuevamente habría que incluir la advertencia de que se va a interponer la correspondiente denuncia ante la Inspección de Trabajo. Al igual que en el supuesto anterior, lo normal es que la empresa contacte con el trabajador para esclarecer lo sucedido. Lamentablemente en los casos en que los acosadores ostentan puestos directivos o de relativa importancia en la estructura de la compañía, es habitual que se ofrezca una salida indemnizada antes de iniciar el protocolo de acoso, siendo ése el momento de “pactar” el despido.
  2. Solicitud de reducción de jornada: La tercera vía que queremos analizar es la de la conciliación de la vida laboral y familiar. En ese sentido indicar que, desde nuestra experiencia, lo cierto es que, por muchas políticas de igualdad que se dicten o por mucha publicidad que se haga sobre este tema, la realidad es que en un altísimo porcentaje de casos las empresas no acogen positivamente las solicitudes de reducción de jornada. Es por ello por lo que las mismas se han convertido en una herramienta de negociación para pactar una salida indemnizada o despido.

OTROS DETALLES DE LOS DESPIDOS FORZADOS

Lógicamente no existen garantías de que estas estrategias vayan a dar los resultados esperados, todo dependerá de la situación concreta del trabajador que busca la salida indemnizada, del contenido de las comunicaciones que se envíen a las empresas y del transcurso de las negociaciones. Por ello, es fundamental hacer un estudio pormenorizado de la situación del trabajador, ya que sólo de esa manera se podrá delimitar correctamente la mejor estrategia a seguir.

Finalmente, no queremos dejar de mencionar el error en el que incurren muchos trabajadores que persiguiendo esa salida indemnizada deciden dejar de acudir a su puesto de trabajo pensando que con ello van a conseguir su despido. Al final, el riesgo que corren es que sus ausencias sean consideradas como “abandono de puesto de trabajo”, lo que a fin de cuentas supondría una baja voluntaria y, en consecuencia, la imposibilidad de acceder a la prestación de desempleo.

En cualquier caso, las dudas que les surjan a raíz de este tema,. las pueden consultar pinchando aquí.

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