Miembros del Comité de Empresa y Delegados de Personal: ¿Cuáles son las garantías de las que gozan?

Tanto el Comité de Empresa como, en su caso, los Delegados de Personal se configuran como el enlace entre los trabajadores y la Dirección de la Empresa. Partiendo de la anterior premisa, nuestros abogados laboralistas analizan cuáles son los principales derechos y garantías de las que gozan estas figuras en el ordenamiento laboral, teniendo en cuenta su posición estratégica en la compañía.

En este contexto, el precepto básico a tener en cuenta a la hora de conocer la normativa que regula las figuras del miembro del Comité de Empresa o el Delegado de Personal lo constituye el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores, ya que regula la actuación de este órgano en la empresa en el ámbito de las relaciones laborales, sentando las bases de la relación entre comité y empresa y el modo de proceder de ambos en el desenvolvimiento de la actividad laboral de la empresa o centro de trabajo. En síntesis, las facultades y garantías de las que goza el comité de empresa son las detalladas a continuación.

1.– Derecho a la Negociación Colectiva: El Comité de Empresa puede negociar válidamente convenios colectivos y acuerdos en su respectivo ámbito funcional, conforme a los artículos 82 y siguientes del ET.

2.- Derechos de Información y Consulta (Art. 64.1 ET): El Comité tiene derecho a recibir información y a ser informado y consultado sobre aquellas materias que puedan afectar a los trabajadores. Esto obliga a la empresa a informar, en general, sobre cualquier aspecto de relevancia o entidad que afecte a los trabajadores (Art. 64.1 y 64.6 ET). No obstante, estos derechos no son absolutos: es preciso señalar que la empresa no viene obligada a informar o consultar al Comité sobre aquellas materias que legal o convencionalmente no se hayan previsto.

En este sentido, el Estatuto entiende que la información comprende la transmisión de determinados datos a fin de que el Comité pueda examinarlos y formarse una opinión sobre el asunto concreto.

Como garantía hacia los intereses y privacidad de la empresa, tanto los miembros del Comité como éste en su conjunto deben observar el deber de sigilo regulado en el artículo 65 ET, que impide emplear o divulgar la información que reciba de la empresa y que tenga carácter expresamente reservado.

De forma específica, el Comité tiene derecho a ser exclusivamente informado (no consultado):

1º Trimestralmente, sobre la evolución del sector económico al que pertenece la empresa, incluyendo informes de producción y ventas, sobre previsiones empresariales de contratación y tipo de contratos, incluyendo subcontratación, sobre estadísticas de absentismo, accidentes de trabajo y enfermedades profesionales e índice de siniestralidad.

2º Anualmente, sobre la aplicación de medidas relativas a la igualdad efectiva entre hombres y mujeres.

3º Con la periodicidad que proceda, debe informarse sobre el balance, cuenta de resultados y la memoria de las cuentas anuales.

4º Ser informado en caso de sanciones disciplinarias:

• Con carácter previo a la imposición de las sanciones graves o muy graves, si el sancionado es un miembro del Comité.
• En el resto de supuestos, debe ser informado en caso de sanciones muy graves, aunque podría hacerse a posteriori.

5º Recibir la copia básica de los contratos escritos y la notificación de las prórrogas y denuncias correspondientes a los mismos en un plazo de 10 días.

3.- Derecho de Consulta: La Consulta se define como la apertura de un diálogo con intercambio de opiniones, en el que el comité pueda expresar su parecer o informar sobre la cuestión; no obstante, no obliga a la empresa a seguir su criterio ni a alcanzar un acuerdo sobre la materia objeto del debate.

El Comité tiene derecho a ser informado y consultado en las siguientes materias concretas:

1º Situación y estructura del empleo en el centro de trabajo, incluyendo consulta si se prevén cambios.

2º Ser informado y consultado sobre decisiones empresariales que produzcan cambios relevantes en la organización general del trabajo, contratos, y adopción de eventuales medidas preventivas, especialmente en caso de riesgo para el empleo. En particular, este deber comprendería, entre otras:

• Reducciones colectivas de jornada.
• Traslado total o parcial de instalaciones.
• Reestructuraciones de plantilla.

4.- Competencias relativas a la vigilancia y control (Art. 64.7 ET): Además de lo anterior, el Comité tiene las siguientes competencias principales:

• Vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, seguridad social y empleo y condiciones laborales, pudiendo formular las acciones oportunas ante el empresario y organismos o tribunales que procedan.

• Vigilancia y Control de condiciones de Seguridad y Salud en el desarrollo de la actividad laboral, en los términos previstos en el artículo 19 ET.
• Colaboración con la empresa en la implantación de medidas de conciliación o del mantenimiento y estímulo de la productividad.

5.- Garantías de los miembros del Comité: Para el adecuado ejercicio de estos derechos y facultades, el artículo 68 ET reconoce una serie de garantías para los miembros del Comité:

1. Apertura de expediente contradictorio por faltas graves o muy graves.
2. Prioridad de permanencia en la empresa en caso de suspensión o extinción de contratos por causas económicas o tecnológicas.
3. No ser despedido o sancionado siempre que la decisión extintiva se produzca por causa del ejercicio de sus funciones; esta garantía se refuerza con garantías procesales que protegen al representante de eventuales decisiones extintivas en tal sentido.
4. Disfrutar de un cierto grado de libertad de expresión en el desarrollo de sus funciones, teniendo en cuenta el deber de sigilo antes comentado.
5. Disponer de un crédito de horas retribuidas mensuales para dedicarlas a las tareas que les son propias, en la cantidad estipulada conforme al artículo 68.e ET.

6.- Funciones específicas: Sin ánimo de extendernos sobre competencias de menor incidencia, debemos apuntar, por último, que, además de las competencias generales que se acaban de señalar, existen algunas competencias muy específicas que concretamente le otorgan al Comité diversos preceptos legales, y que enumeramos a título meramente enunciativo:

• Entrega de copia de los contratos de duración determinada, (15.4 ET).
• Necesidad de contar con la presencia de representante de los trabajadores en caso de registro sobre la persona del trabajador o sus efectos particulares (18 ET).
• Comunicación al Comité en caso de movilidad funcional descendente de un trabajador (artículo 39.4 ET).
• Deber de información en caso de traslado individual de un trabajador (artículo 40.1 ET).
• Intervención en procedimientos de traslado colectivo y modificaciones sustanciales (artículos 40 y 41 ET).
• Posibilidad de que un trabajador solicite la presencia de un representante de los trabajadores al momento de firmar el finiquito (artículo 49.2 ET).