Notificación y afectación de las nuevas tecnologías en el despido

Notificación y afectación de las nuevas tecnologías en el despido

by Abogado Laboralista Madrid, 12 mayo, 2017

El empresario, dentro del poder de organización y dirección que le asiste puede sancionar a sus trabajadores siempre y cuando incurran en conductas tipificadas como faltas en el texto legal correspondiente, a saber, contrato de trabajo, convenio colectivo, estatuto de los trabajadores…

A este respecto, es por todos conocido que el despido del trabajador, constituye la sanción máxima que puede aplicarse frente a las conductas tipificadas como muy graves, y puede aplicarla con carácter automático, sin necesidad de acudir a un tribunal con el objeto de ratificar dicha medida extintiva del contrato.

Ahora bien, ¿cuáles son los requisitos formales que todo empresario debe cumplir a la hora de comunicar el despido disciplinario al trabajador? A este respecto, el artículo 55 del estatuto de los trabajadores establece la obligatoriedad de que el despido sea notificado por escrito, debiendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en la que la extinción tendrá efectos. A este respecto, el convenio colectivo aplicable a cada supuesto podrá disponer requisitos adicionales a los anteriormente expuestos.

No debe perderse de vista que el incumplimiento de cualquiera de los requisitos anteriormente especificado y que se analizarán a lo largo del presente texto, puede suponer que el despido sea declarado improcedente, con las consecuencias que tal declaración implica para el empleador. Para más información, puede consultar nuestros datos de contacto en el siguiente enlace.

ANÁLISIS EXHAUSTIVO DE LOS REQUISITOS FORMALES DEL DESPIDO

  • Comunicación escrita.

El empresario debe proporcionar al trabajador un claro conocimiento de los hechos que motivan el despido para que, este último, pueda impugnarlos en caso de no estar de acuerdo con los mismos y considerar que no se ajustan a la realidad. Asimismo, esta medida permite que al quedar perfectamente detallados y concretados los hechos en la carta de despido, el empresario no pueda modificar o adicionar nuevos incumplimientos o conductas constitutivas de despido en un eventual juicio.

tengo-derecho-a-solicitar-un-permiso-remunerado-para-acudir-a-un-examen-1Por otro lado, la comunicación escrita permite dejar constancia fehaciente de la fecha de entrega de la comunicación del despido, para lo cual se solicita al trabajador que firme la carta a los meros efectos de recibí y también permite al empleado conocer la fecha en la que el despido causará efectos, esto es, cuando será dado de baja formalmente en la compañía.

  • Indicación de los hechos constitutivos de la sanción de despido.

En este sentido, la carta de despido debe contener los hechos que motivan la decisión de dar por concluida la relación laboral. La finalidad de este requisito es que el trabajador conozca las causas que se le imputan para que pueda defenderse en caso de no estar conforme con las mismas. Por tanto, no resulta suficiente que se utilicen menciones vagas o genéricas que no arrojen la suficiente claridad como para que el empleado que va a ser despedido reconozca lo que se le achaca. Tampoco vale como hecho constitutivo del despido la mera transcripción de un precepto legal regulador del despido y sus causas.

Asimismo, resulta de vital importancia que el trabajador conozca la fecha de los incumplimientos que se le achacan, aunque es obvio que la fecha de los

  • Fecha de efectos del despido.

En tercer lugar, el artículo 55 del Estatuto de los trabajadores exige que se identifique con exactitud la fecha de los efectos del despido, que podría ser incluso la fecha de la comunicación de la carta de despido si la extinción se acuerda con eficacia inmediata desde la recepción de la misma.

Esta cuestión guarda conexión directa con lo previsto en el artículo 60 del estatuto de los trabajadores en materia de prescripción de las faltas cometidas por los trabajadores, puesto que el si el empresario no observa los plazos de prescripción, la falta podría haber prescrito y, en consecuencia, precluiría la posibilidad de sancionar al empleado.

  • Carácter recepticio de la comunicación.

En lo que a este último requisito se refiere, significar que el despido como tal, debe ser notificado al trabajador y éste, debe tener conocimiento indiscutible del mismo.

sancion-disciplinaria-1En este orden de ideas, el empresario deberá demostrar que ha tratado de efectuar la comunicación por aquella vía que permita al trabajador tener conocimiento fehaciente de la decisión extintiva de su despido.

VIAS PARA PROCEDER A LA NOTIFICACION DEL DESPIDO

En este sentido, la jurisprudencia ha admitido varias vías para proceder a la notificación del despido, siempre y cuando sea por escrito, como por ejemplo:

  • Carta entregada en mano al trabajador. La entrega debe ser efectuada por el propio empresario o persona apoderada o cualquier sujeto que tenga capacidad suficiente para despedir – representante legal o mandatario legal-. Lo verdaderamente relevante en este caso es acreditar la entrega de la carta, bien mediante la firma del acuse de recibo del trabajador o, para el supuesto de que el trabajador se niegue a firmar acuse, mediante la firma de un testigo.
  • Carta enviada por correo –burofax-. Para que la carta enviada por correo sea eficaz, ha de ser fechada y sellada por el funcionario de correos antes de certificarla con acuse de recibo. La actitud evasiva y elusiva del trabajador a recibir la carta por cualquier medio -rehuse de carta certificada, imposibilidad de entrega, etc.- exime a la empresa de cualquier responsabilidad y se entienden cumplidos sus requisitos. Asimismo se entenderá que el empresario queda eximido de responsabilidad, en los supuestos en los que el trabajador no ha comunicado un eventual cambio de domicilio y el intento de comunicación de la carta se efectuara por error en la anterior dirección que consta en la ficha del empleado.
  • Notificación por conducto notarial.

Ahora bien, teniendo en cuenta las nuevas vías de comunicación tecnológicas como el whatsapp, los mensajes de texto o el correo electrónico, ¿es válida y cumple los requisitos una notificación efectuada por este tipo de cauces?

abogados-despidos-madrid-1A este respecto significar que, obviamente, este tipo de vías de mensajería corta de comunicación limitan el contenido de la carta de despido, puesto que resulta complicado reproducir con la misma exactitud y detalle los hechos que se consignarían eventualmente en una carta de despido. Del mismo modo, resulta muy complicado acreditar la notificación efectiva de la comunicación, al no existir acuse de recibo del propio trabajador o de un funcionario que acredite fehacientemente la entrega de la comunicación.

Del mismo modo, en el caso del correo electrónico, el inconveniente de la brevedad del texto y, por tanto, de la falta de detalle de la causa no tiene lugar, pero al igual que en los dos anteriores casos, se pueden plantear dudas sobre la efectividad de su notificación.

A este respecto, significar que este tipo de herramientas, bien pudieran ser utilizadas en el contexto laboral, resultando útiles a fin de que el empleador pueda mantener una comunicación fluida y práctica con sus trabajadores, por ejemplo, para encomendarles órdenes o asignarles tareas. Puede encontrar más información al respecto, pinchando aquí.

Ahora bien, la realidad es que utilizar este tipo de soportes comunicativos para trasladar una decisión como pudiera ser la extinción de un despido, resulta a todas luces peligroso, por cuanto como se ha podido comprobar, el despido y los requisitos formales que rodean al mismo, gozan de especial consideración por los jueces y magistrados, pudiendo ser declarado improcedente en caso de incumplimiento de los mismos, con el reconocimiento a favor del trabajador de la indemnización legal máxima.

Sin comentarios


    Dejar comentario

    Your email address will not be published Required fields are marked *

    *

    Entradas destacadas