Cuando una empresa decide extinguir un contrato de trabajo, el empleado en cuestión tiene en su mano impugnar dicha decisión porque la considera injustificada. A tal efecto podrá solicitar ante un Juez de lo Social que se determine la improcedencia de su despido o su nulidad.
Pues bien, habiendo abordado en anteriores post la figura del despido improcedente, nuestro equipo de abogados laboralistas pasa a continuación a detallar los aspectos mas relevantes del despido nulo.
1.- ¿Qué es un despido nulo?
Nuestra legislación laboral determina que el despido de un trabajador es nulo cuando se produce alguna de las siguientes contingencias:
- Cuando tiene su razón de ser en alguna de las causas de discriminación prohibidas por nuestra constitución o en la ley,
y
- cuando se produce una violación de los derechos fundamentales y/o libertades públicas del trabajador.
2.- ¿En qué supuestos se declara la nulidad de un despido?
En lo que respecta a la figura de la nulidad es importante tener en cuenta que no estamos ante un numerus clusus, es decir, la casuística es elevada por lo que siempre se debe analizar cada caso concreto.
Sin perjuicio de lo anterior, pasamos a continuación a detallar los supuestos de nulidad más habituales:
- Durante los periodos de suspensión recogidos en el Estatuto de los Trabajadores por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad.
- Trabajadores que haya solicitado o estén disfrutando la excedencia para cuidado de un menor de hasta tres años.
- Trabajadoras embarazadas, desde la fecha de embarazo hasta el periodo de suspensión del apartado anterior.
- Trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral.
El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.- Trabajadores que se encuentran en reducción de jornada por cuidado de un hijo, hasta que éste cumpla doce años.
- Trabajadores que han efectuado algún tipo de reivindicación o queja a la empresa.
- Trabajadores que han presentado su candidatura a representante de los trabajadores o que han manifestado su intención de promover elecciones sindicales.
- Trabajadores que han efectuado una denuncia ante la Inspección de Trabajo.
- Trabajadores que han declarado como testigos en un procedimiento que puede perjudicar a la Empresa.
3.- Los trabajadores que están en alguno de los supuestos anteriores ¿están blindados frente a cualquier despido?
No, sólo están blindados frente a despidos injustificados, es decir, extinciones carentes de causa legal.
Esto quiere decir que los colectivos referenciados en el punto número 2 podrán ser despedidos si se acredita que existen causas justificativas para ello, y se demuestra que no se despidió por motivos no relacionados con las situaciones antes analizadas.
4.- ¿De qué plazo dispongo para impugnar mi despido?
El plazo para impugnar frente a un despido como el que nos ocupa es de 20 días hábiles (descontando sábados, domingos y festivos) desde la fecha en que se produce la extinción.
5.- ¿Qué consecuencias tiene que se declare la nulidad de un despido?
La consecuencia principal de este tipo de despidos es que el Juez obliga al empresario a readmitir al trabajador en su antiguo puesto de trabajo, debiendo además abonarle los salarios dejados de percibir como consecuencia de la extinción de su contrato de trabajo.
El empresario también deberá dar de alta en la Seguridad Social al empleado en los días producidos desde la fecha del despido, que se considerarán como días trabajados y cotizados.
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