¿Qué hacer frente a un despido?

¿Qué hacer frente a un despido?

by Abogado Laboralista Madrid, 11 julio, 2017

Cuando un empleado recibe una carta de despido, la primera recomendación que debe seguir es firmar como “no conforme” tanto la carta de extinción como el documento de liquidación saldo y finiquito que le entregue su empleadora.

Una vez que disponga de cierto tiempo para analizar las causas alegadas por la Empresa para proceder al despido, debería contactar con un abogado laboralista, ya que sólo de esta manera podrá tener un conocimiento certero del recorrido que tendría demandar a su empleadora por la extinción de su contrato de trabajo.

La experiencia de AE Abogados es fundamental para dar la solución más acertada según cada caso, y en el siguiente enlace podrán contactar con nosotros para agilizar este tipo de gestiones.

Continuando con los consejos sobre cómo enfrentarse a una carta de despido, procede apuntar lo siguiente:

TIPOS DE DESPIDO

La carta de despido contemplará alguno de los siguientes escenarios:

  • Despido disciplinario: Aquel que responde a un supuesto incumplimiento de las obligaciones laborales del trabajador, tales como, bajo rendimiento, retrasos injustificados, ausencias…
  • Despido objetivo: Los despidos objetivos son aquellos cuya causa atiende a una situación negativa en cuanto al normal funcionamiento y organización de una Empresa. Las causas más habituales son las económicas, técnicas, organizativas o de producción.
  • Despido colectivo: Surge si el despido objetivo afecta a X trabajadores dentro de la misma empresa: 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 empleados. El 10% de los trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre 100 y 300 empleados. 30 trabajadores en las empresas que ocupen más de 300 empleados.

Al hilo de lo anterior procede apuntar que es habitual que por error clasifique a los despidos como “despido procedente” o “despido improcedente”, cuando la realidad es que dicha calificación la efectuará un Juez en caso de que el empleado haya decidido demandar a la Empresa a raíz de la extinción de su contrato de trabajo.

REQUISITOS DE LA CARTA DE DESPIDO

Como cuestión aplicable a las tres modalidades de despido, advertir que la carta de despido debe ser clara, precisa y contundente, es decir, no debe contemplar generalidades. De no cumplir con estos requisitos el empresario se puede encontrar con que un Juez de lo Social determine la improcedencia del despido.

Además de lo anterior en el caso de los despidos objetivos y colectivos, los Empresarios tienen la obligación de abonar en el momento de entrega de la carta de despido, una indemnización de veinte días de salario por año trabajado con el tope de 12 mensualidades. La Ley establece dicha obligación por lo que su incumplimiento podrá determinar la improcedencia del despido en cuestión.

PLAZO PARA IMPUGNAR EL DESPIDO

Una vez que el trabajador ha analizado las causas de su despido, debe tener en cuenta que el plazo para impugnarlo, es decir, el plazo para demandar a la Empresa es de 20 días hábiles –lo que supone que habrá que descontar sábados, domingos y festivos-.

PROCESO DE RECLAMACIÓN

La reclamación se iniciará con la interposición de una Papeleta de Conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC). Una vez presentada la Papeleta, el SMAC citará a Empresa y trabajador con el objeto de que alcancen un acuerdo extrajudicial sobre el despido cuyos efectos serán los mismos que los de una Sentencia. Si no se llega a un acuerdo, el trabajador podrá continuar con su reclamación esta vez en sede judicial, es decir, ante un Juzgado de lo Social. Para ello deberá interponer la correspondiente demanda por despido.

OTRO TIPO DE EXTINCIONES DEL CONTRATO DE TRABAJO

No superación del periodo de prueba: El periodo de prueba habilita al empresario para extinguir la relación laboral sin alegar causa alguna y sin abonar indemnización legal. El único escenario donde puede resultar dudosa la legalidad de la extinción contractual durante el periodo de prueba es el de las empleadas embarazadas.

Extinciones por fin de contrato temporal: En cuanto a este tipo de extinciones procede apuntar que si el contrato temporal es fraudulento (circunstancia que se produce cuando no concurre la causa consignada en el contrato) el Juez podrá determinar que en realidad estamos ante un despido, condenando a la Empresa a abonar la indemnización legal correspondiente. Cuestión abordada en el post http://ae-abogados.es/contrato-temporal-despido-puedo-oponerme/

Jubilación del empresario: En este caso los derechos del trabajador dependerán de si ha sido contratado directamente por el empresario o a través de una sociedad mercantil. Si el empleador es el empresario, el trabajador tendrá derecho a un mes de salario una vez que este le comunique la extinción de su relación laboral. Si el empleador es una Sociedad, el trabajador tendrá derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio. Puntualizar que, si el negocio continúa pese a la jubilación del empresario y liquidación de la Sociedad, el trabajador tendrá derecho a continuar trabajando para el nuevo titular del negocio.

Despido por fuerza mayor: Esta modalidad opera cuando se produce por una razón sobrevenida que impide la continuación de la relación laboral. La causa puede ser desde una catástrofe (inundación, incendio…) hasta una resolución que recae sobre la Empresa (pérdida de una licencia administrativa imprescindible para el desarrollo de la actividad). En estos casos el trabajador afectado tendrá derecho a una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de doce mensualidades.

Despido por causas consignadas en el contrato de trabajo: El contrato se puede extinguir por las causas consignadas válidamente en el contrato salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario. El pacto puede ser incluido en todo tipo de contratos, tanto indefinidos como de duración determinada. En este tipo de supuestos y salvo pacto en contrario, no se devenga indemnización legal alguna.

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