Una de las preguntas más frecuentes que se les formula a nuestros abogados laboralistas radica en conocer cuáles son las consecuencias que pudieran derivarse frente al empleado que, a pesar de encontrarse prestando servicios por cuenta de un tercero –su empleador-, no ha suscrito contrato de trabajo alguno.
Pues bien, a este respecto, no podemos perder de vista que el artículo 8.1.2 del ET prevé la existencia de un contrato laboral cuando concurran los requisitos del art. 1.1. del referido texto legal: prestación de servicios bajo la dependencia de otro, y a cambio de remuneración de cualquier tipo.
Partiendo de las anteriores premisas, podemos concluir que el contrato de trabajo existirá, aún cuando no se haya concretado de forma verbal ni por escrito, debiendo ser en todo caso la empresa la que tenga que demostrar que no existe dicho contrato o que, éste no reviste carácter laboral.
Teniendo en cuenta lo anteriormente expuesto, el hecho de que no exista un documento contractual firmado por ambas partes y el trabajador no esté dado de alta en la Seguridad Social, no supone que no exista un contrato de trabajo verbal, puesto que resulta indiscutible que cuando se pacta la prestación de unos servicios concretos a cambio de un salario, sea en dinero o en especie, existe una relación de naturaleza laboral.
Por tanto, aquellos trabajadores que se encuentra en la situación anteriormente analizada, deben tener en cuenta que el contrato verbal es igual de válido que el contrato escrito.
Se trata únicamente de que, para hacer valer todos los derechos que nacen del contrato de trabajo, el empleado deberá probar que está contratado por cuenta de un tercero, persona física o jurídica.
Para ello, puede utilizar los pagos efectuados por su empleador por banco, vídeos obtenidos en el ámbito de su trabajo, grabaciones con su jefe, fotos, testigos o cualquier otro medio de prueba.
Otra opción radica en denunciar la situación ante la Inspección de Trabajo, de modo que un Inspector se persone en el lugar de trabajo donde solicitará toda la documentación que estime pertinente a la Empresa, en orden a esclarecer la naturaleza de la relación entre el trabajador sin contrato y la Empresa que, supuestamente, estaría incurriendo en una ilegalidad.
En otro orden de ideas, cabe también la posibilidad de interponer una reclamación formal en el orden social, -SMAC y Juzgado de lo Social- solicitando la declaración de la existencia de una relación laboral, sobre la base de la concurrencia de los requisitos previstos en el artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores.
A este respecto, tanto si es la Inspección de Trabajo como un Juez quien declara la concurrencia de un contrato de trabajo, la consecuencia será que el empleado deberá ser dado de alta con carácter inmediato en el Régimen General de la Seguridad Social, con reconocimiento de la categoría profesional correspondiente y, como mínimo, los salarios previstos convencionalmente para dicha categoría.
Asimismo, el trabajador tendrá derecho a que la empresa cotice por los últimos 4 años de prestación de servicios, lo cual se traducirá en un aumento de sus cotizaciones en la vida laboral.
Al margen de las consecuencias favorables al trabajador al que se le reconoce la existencia de un contrato de trabajo, lo cierto es que la Empresa ante este tipo de supuestos deberá enfrentarse a duras sanciones administrativas de carácter pecuniario, todo ello según lo dispuesto en la LISOS (Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social).
Teniendo en cuenta lo anteriormente expuesto, es vital que cada trabajador que presta servicios a las órdenes de un tercero, esté al corrientes de los movimientos de su vida laboral, lo cual podrá evitar situaciones contrarias a la legalidad.
A este respecto, en la propia página web de la Seguridad Social se podrá consultar el informe de la vida laboral de cada individuo afiliado. Asimismo, para seguridad de los afiliados al Régimen, la Seguridad Social envía una carta o SMS cada vez que un trabajador es dado de alta, de baja o existen variaciones contractuales como pudiera ser, la disminución o la ampliación del porcentaje de la jornada de trabajo.
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