La crisis ocasionada por la COVID-19 ha supuesto un gran impacto en el ámbito laboral de nuestro país.
Efectivamente, nuestros abogados laboralistas afirman que son muchas las empresas que han tenido que recurrir a medidas drásticas como la articulación de los denominados ERTES por causa de fuerza mayor y causas objetivas.
Obviamente, lo anterior responde a las propias limitaciones que establece el Real Decreto-Ley 463/2020 impuesto por el Gobierno de cara a frenar la expansión del coronavirus, lo que se ha traducido en una importante disminución de la actividad en gran número de sectores profesionales.
Así las cosas, al margen de la posibilidad de articular estos Expedientes de Regulación Temporales a los que nos venimos refiriendo, lo cierto es que, muchos trabajadores hasta la fecha han sido despedidos de su puesto de trabajo y no tienen claros sus derechos, dadas las actuales circunstancias atípicas.
Pues bien, los abogados laboralistas de A&E te ofrecen algunas pautas para garantizar cuáles son las opciones de los trabajadores frente a este tipo de situaciones.
En este sentido, comenzar aclarando que ante la gruesa avalancha de despidos que se habrían articulado con motivo del Estado de Alarma y que se traducirían en prestaciones efectivas de desempleo, parece ser que el Gobierno habría declarado una nueva medida consistente en la prohibición temporal de articular extinciones de contratos de trabajo basadas en causas objetivas: económicas, productivas, técnicas y organizativas.
Esta prohibición supondría que cualquier despido articulado desde la vigencia de la medida sea considerado de dudosa legalidad, con las consecuencias inherentes a tal declaración: en principio, reincorporación del trabajador o indemnización de 33 días de salario por año trabajado -improcedencia-.
Por tanto, parece que más que prohibir el despido, lo que se pretendería es disuadir a los empresarios a la hora de recurrir a este tipo de despido objetivo, mucho más barato que un despido declarado improcedente, por cuanto las consecuencias supondrían un encarecimiento de la indemnización -de 20 a 33 días de salario por año trabajado-.
Así las cosas, lo cierto es que esta consecuencia traería inicialmente su origen en aquellos despidos objetivos que respondan a causas derivadas del ESTADO DE ALARMA provocado por el COVID-19.
Por tanto, parece que la labor de los jueces será decisiva de cara a determinar que, efectivamente, el despido tendría cabida en la clasificación de despido objetivo prohibido por el Estado, a pesar de ser articulado sobre la base de las causas habilitantes a tal efecto por considerarse, en su caso, que existe un nexo de causalidad entre la crisis económica y sanitaria provocada por el coronavirus y las causas objetivas aducidas por el empleador.
Por otro lado, no hay que perder de vista que existe la posibilidad de que el despido objetivo que se encuentra temporalmente prohibido por el Gobierno sea declarado nulo en tanto en cuanto su verdadera razón obedezca a la existencia de la vulneración de un derecho fundamental o el trabajador se encuentre en una de las situaciones previstas en el artículo 53.4 del Estatuto de los Trabajadores.
Por último, en cuanto a los despidos disciplinarios que obedecen a incumplimientos del trabajador, nada parece prohibir la articulación de los mismos, pudiendo el empresario recurrir a esta modalidad de despido sin ningún tipo de restricción -más allá de las consecuencias a las que se expondría en caso de que el trabajador impugnase el mismo-.
No obstante lo anterior, lo cierto es que el trabajador que considere que el despido no obedece a causas o motivos no justificados, siempre podrá impugnar dicha decisión ante el Organismo competente- SMAC en una primera fase y Juzgados en la segunda-, pudiendo aspirar a la indemnización de 33 días de salario por año trabajado, para el supuesto de que finalmente el despido disciplinario sea declarado improcedente.
Ahora bien, en caso contrario, de acreditarse la causa extintiva, el despido sería procedente de modo que el trabajador no tendría derecho a indemnización alguna.
Por tanto, concluir que el despido prohibido por el Gobierno se limitaría al despido por causas objetivas: técnicas, económicas, organizativas y productivas.
En este sentido, aunque nada se ha regulado acerca de las eventuales consecuencias de articular este tipo de despido, todo apunta a que lo más lógico es que estas medidas sean declaradas nulas o improcedentes dependiendo de las causas que concurran en cada caso.
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