Fuente: Observatorio de Recursos Humanos – 15/02/2016 – Eva Mirón y Alejandra Gútiez.
En el momento más crítico de la crisis económica que azota nuestro país (año 2009), la Fundación de Estudios de Economía Aplicada (en adelante, FEDEA) presentó el denominado contrato único. Su propuesta tenía como objeto terminar con la segmentación del mercado laboral y, concretamente, con el desempleo, siguiendo a tal efecto criterios que se vienen aplicando en países del norte de Europa, entre otros, Dinamarca, donde la economía se rige por la denominada “flexiseguridad”.
Conceptualmente, esta modalidad de contratación consistiría en un contrato indefinido único en el que no se fija ab initio su duración. La principal consecuencia de lo anterior es que el contrato terminaría cuando mediase la denuncia unilateral de una de las partes.
A la vista de las múltiples críticas que surgieron tras la referida propuesta –para un sector doctrinal mayoritario esta figura podía colisionar con diversa legislación nacional e intracomunitaria- la FEDEA propuso dos escalas indemnizatorias tras la extinción del contrato, una más baja, para los despidos sin causa y otra más alta, para el caso de que el despido fuera con causa.
Como era de esperar, esta nueva modalidad contractual tuvo una gran acogida por parte de la Confederación Española de Organizaciones Empresariales –CEOE- y de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos –OCDE-, siendo duramente criticada por Sindicatos y profesionales del Derecho del Trabajo. Para los primeros, el contrato único se convirtió en una manera de ahorrar costes a las empresas y, para los segundos, en una forma de posicionar al trabajador en una situación de total desamparo frente a sus empleadores.
Pues bien, a raíz de las pasadas elecciones generales resurgió el debate sobre la procedencia o no del contrato único ya que determinados partidos políticos hicieron suya la propuesta de la FEDEA. A tal efecto argumentaron que esta nueva modalidad contractual podría convertirse en el antídoto contra el precario mercado laboral de nuestro país ya que a través de la misma se erradicarían los tan temidos contratos temporales y se aumentaría la contratación indefinida.
Otras organizaciones políticas defendieron, sin embargo, que de prosperar dicha propuesta tan sólo se conseguiría agravar la situación, puesto que si bien se disminuirían y simplificarían las causas de despido y aumentarían las contrataciones “indefinidas”, lo cierto es que también se incrementarían las extinciones contractuales y las indemnizaciones por despido improcedente serían muy inferiores a las actuales.
De cara a aclarar el porqué de las referidas controversias pasamos, a continuación, a desglosar las ventajas y desventajas del contrato único.
VENTAJAS DEL CONTRATO ÚNICO
1.- Se acabaría con la dualidad entre contratos indefinidos y temporales. Todos los contratos serían “indefinidos” con lo que se extiende la protección legal a los que ahora tienen contratos temporales.
2.- Escalas indemnizatorias. Indemnización creciente en el tiempo, todos los empleados tendrán los mismos derechos en caso de rescisión de su contrato de trabajo, eliminándose las desigualdades que existen con el sistema actual.
3.- Se simplificaría y facilitaría la toma de decisiones de personal, evitando costes innecesarios a las empresas.
DESVENTAJAS DEL CONTRATO ÚNICO
1.- Aumento de la precariedad laboral. Los nuevos contratos “indefinidos” enmascaran en realidad la figura del despido libre ya que su finalización es fruto de la decisión unilateral de una de las partes.
2.- Mayor rotación de personal y, en consecuencia, de “inseguridad” para el trabajador.
3.- Indemnizaciones inferiores a las actuales. Cualquier empleado despedido tendría derecho a percibir una indemnización, si bien en ningún caso ascendería a la que ahora perciben los indefinidos tras un despido.
CONCLUSIÓN
De lo expuesto se concluye que la implantación de un contrato único en nuestro mercado laboral sería beneficiosa siempre y cuando fuese asociada a otro tipo de medidas que asegurasen la “flexiseguridad” de la que gozan aquellos países en los que opera dicha modalidad, de manera que la situación del desempleo no fuese tan traumática como en la actualidad.
Dicha flexiseguridad supondría ofrecer mayor protección social al trabajador, otorgar mayor peso político a los Sindicatos, gestionar de manera eficaz toda la aportación financiera del desempleo, desarrollar programas de formación orientados al desempleado, gestionar medidas de reeducación y reinserción del trabajador “despedido”…
Lógicamente para llevar a cabo dichas medidas sería fundamental invertir en gasto público, circunstancia poc factible en una situación como la actual en la que, por desgracia, los recortes rigen nuestra economía. Por ello parece que, al menos a corto plazo, lo más eficaz para paliar la precariedad laboral de nuestro mercado sería apostar por la dualidad de los contratos de trabajo persiguiendo, eso sí, de manera “real y efectiva” a través de los cuerpos de inspectores de trabajo, el fraude en que incurren muchas empresas al utilizar de forma abusiva la figura del contrato temporal.
