Derecho a la reincorporación tras excedencia por cuidado de hijos: cuestiones importantes

Entre los derechos que prevé el ordenamiento laboral y que regulan el derecho a la conciliación de la vida laboral y familiar, cabe reparar en el denominado “derecho al disfrute de la excedencia por cuidado de hijo”. Los expertos laboralistas de A&E te facilitan las siguientes pautas de cara a conocer los aspectos fundamentales de este derecho, así como las cuestiones más relevantes a la hora de ejercerlo.

1.- ¿En qué consiste el derecho al disfrute de la excedencia por cuidado de hijo?

En primer lugar, cabe destacar que el artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores establece el derecho a suspender el contrato de trabajo por el nacimiento de cada hijo, tanto cuando sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque éstos sean provisionales, a contar desde la fecha del nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa pertinente.

A este respecto, no puede perderse de vista que nos encontramos ante un derecho individual de los trabajadores hombres o mujeres. Por tanto, su disfrute es absolutamente independiente del sexo del trabajador.

Del mismo modo, El ET concede el derecho a los “trabajadores”, sin atender ni a la modalidad contractual que los vincula a la empresa, ni al tipo de relación laboral de que se trate. No impide la Ley, en consecuencia, que disfruten de la excedencia los trabajadores temporales.

2.- ¿Hasta cuándo puede prolongarse el derecho a la excedencia por cuidado de hijo?

La excedencia por cuidado de hijos tendrá una duración no superior a tres años. El cómputo de esos tres años ha de hacerse desde el momento del nacimiento, en caso de maternidad/paternidad natural, o desde la fecha de la resolución administrativa o judicial por la que se constituye el acogimiento o la adopción. Ahora bien, dicha duración, podrá ser superior cuando el Convenio Colectivo de aplicación prevea expresamente en su regulación una mejora del referido derecho.

En cuanto al plazo mínimo de duración de este tipo singular de excedencia, lo cierto es que la Ley no establece nada al respecto, de modo que no parece lógico que el empresario pueda imponer un disfrute mínimo al trabajador.

Por otro lado, de optar el trabajador por disfrutar la excedencia por un plazo inferior a la duración de los tres años, contados desde el nacimiento del menor, éste podrá solicitar cuantas prórrogas estime convenientes hasta alcanzar el máximo, del mismo modo que podrá solicitar su incorporación antes de agotar el plazo previamente pactado con el empresario –si bien lo lógico es preavisar al empresario en caso de materializarse esta circunstancia-.

3.- ¿Qué efectos despliega el derecho a la excedencia por cuidado de un hijo una vez reconocido el disfrute por el empresario?

En este orden de ideas, huelga indicar que el derecho a la excedencia por cuidado de hijo es un derecho mínimo necesario del trabajador, que no está inicialmente condicionado a la aceptación del empresario, siempre y cuando se cumplan con los requisitos legales. Pues bien, a continuación se identifican los principales efectos que despliega el ejercicio del referido derecho:

• La Ley afirma expresamente que el período de excedencia por cuidado de hijos o familiares será computable a efectos de antigüedad ( 46.3 ET).
• El ET reconoce, además, el derecho del trabajador a la asistencia a cursos de formación profesional a los que deberá ser convocado por el empresario.
• La excedencia por cuidado de hijos y familiares da derecho a la reincorporación en los siguientes términos:
  • Durante el primer año el trabajador tiene derecho a la reserva de su puesto de trabajo, en los mismos términos que la excedencia forzosa. El año ha de contarse desde el momento en que se inició la situación de excedencia. Por tanto, en caso de negativa de reingreso por parte del empresario durante el primer año, nos encontraríamos ante un despido nulo. En caso de reincorporar el empresario al trabajador pero en otro puesto de trabajo, diferente al ostentado antes de suspender su contrato, nos encontraríamos ante una modificación sustancial de carácter nula.
  • Tras ese primer año, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente. Se mantiene por tanto el derecho a reserva de puesto, que implica obligación de reincorporación automática sin esperar a que exista vacante, pero ya no referido al puesto ocupado en el momento de iniciarse la excedencia. En este escenario, de no reincorporar el empresario al trabajador, al menos en una puesto dentro del mismo grupo profesional o categoría equivalente, nos encontraríamos ante un despido nulo.

Al margen de la anterior exposición, puede ampliar la información relativa al derecho analizado, contactando con nuestros abogados en el siguiente enlace.