¿ME PUEDEN DESPEDIR ESTANDO EMBARAZADA?

Lamentablemente, el embarazo sigue siendo una razón de peso para muchas empresas a la hora de determinar el despido de una empleada o incluso para no llegar a contratarla.

Por ello, es necesario que se tengan en cuenta algunos consejos para el supuesto de que, eventualmente, la trabajadora tenga que hacer frente a un despido o a otro tipo de decisiones que traigan causa en su inminente maternidad.

Antes de meternos de lleno en este tema, nuestros abogados laboralistas te recomiendan que tengas en cuenta dos premisas que resultan fundamentales en este tipo de supuestos de hecho:

• Salvo en los casos en los que el puesto de trabajo implique algún tipo de riesgo para el feto, no existe obligación legal alguna de informar a la empresa sobre el estado de gestación, por lo que la trabajadora podrá comunicarlo cuando lo estime conveniente.

• Si bien es cierto que la discriminación por razón de embarazo está prohibida tanto en el transcurso de la relación laboral como en el mismo momento de la contratación, la realidad es que muchas empresas no contratan a las candidatas embarazadas. Buena prueba de ello lo constituye el hecho de que algunas empresas aún utilizan fórmulas como: ¿estado civil? ¿piensas ampliar familiar a corto plazo? a la hora de realizar entrevistas de trabajo. En este sentido, nuestra recomendación sería tratar de evitar que se aborden aspectos personales en el contexto de la entrevista, haciendo hincapié en todo caso en los matices profesionales por constituir estos el aspecto esencial de cara a la contratación.

Ahora bien, ¿qué debe hacer una trabajadora embarazada que recibe una carta de despido?

A pesar de que la trabajadora goza de cierta protección cuando se encuentra embarazada, precisamente para evitar que el empresario incurra en decisiones discriminatorias por el hecho de que su empleada vaya a ser madre, lo cierto es que en muchas ocasiones eso no es suficiente para que el empresario opte por extinguir el contrato de la trabajadora al conocer la noticia.

A continuación pasamos a desglosar los cuatro puntos básicos a tener en cuenta en aquellos casos en los que la empleada embarazada recibe una carta de despido:

• Firmar la carta de despido y el documento de liquidación saldo y finiquito que le entregue su superior como “no conforme”.

• En la medida de lo posible, recabarde la Empresa antes de abandonar su puesto de trabajo, todos aquellos documentos de su propiedad y que acrediten que venía efectuando su trabajo en condiciones óptimas (correos electrónicos, test de evaluación…). En este punto, debe advertirse en todo caso que habrá que tener especial cuidado de cara a no incurrir en una vulneración de la obligación de confidencialidad que rige en los contratos de trabajo.

• Impugnar el despido dentro de los 20 días hábiles siguientes a su notificación, es decir, sin tener en cuenta, sábados, domingos y festivos. En este punto, la recomendación es que en la medida de lo posible se acuda a un profesional a fin de que asesore a la trabajadora en todos los pasos inherentes a dicha reclamación.

• Acudir a una oficina del Servicio Público de Empleo Estatal en los 15 días hábiles siguientes al despido para solicitar la prestación de desempleo (paro).

Apuntar que, por desgracia, no son pocos los casos en los que el empresario decide presionar a la trabajadora para que presente su baja voluntaria, es decir para que dimita.

Para ello, puede ocurrir que se articule un panorama desolador para la misma, en el que se ponga trabas a su proyección profesional y se apliquen desigualdades relevantes respecto de otros empleados de la misma categoría o departamento.

Pues bien, para este último supuesto, la empleada debe tener muy claro que aquellas decisiones articuladas por el empresario que redunden en su menoscabo profesional, precisamente por el hecho de estar embarazada, podrán ser objeto de impugnación e, incluso, abrirán a la trabajadora la vía de la extinción de su contrato ex. artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores.

Una última recomendación para cualquiera de los escenarios comentados, sería grabar las conversaciones que la empleada embarazada mantenga con su superior sobre la calidad de su trabajo, ya sea en el momento del despido o en los días previos al mismo.

Advertir que es perfectamente legal grabar conversaciones en las que se abordan temas de trabajo, siendo el único requisito que establece la Ley ser parte de las mismas.

La citada grabación podría convertirse en prueba vital para acreditar que el despido de la trabajadora obedece única y exclusivamente a su estado de gestación, debiendo por tanto calificarse como NULO.

Por último, recalcar que en la medida en que los despidos de las trabajadoras embarazadas no cuenten con causa real -ya sea objetiva o disciplinaria- tendrán la calificación de NULOS lo que supondrá: que la trabajadora podrá optar entre su readmisión –en las mismas condiciones laborales y con el abono de los salarios dejados de percibir desde su despido- o el abono de la indemnización legal por despido improcedente -45/33 días de salario por año de servicio-.

Así las cosas, el Juez puede también determinar que la empresa deba resarcir a la trabajadora con una indemnización adicional a la anterior por los daños y perjuicios -daño moral/daño material- al haberse vulnerado el principio de igualdad del artículo 14 de la Constitución Española.