Puede ocurrir que debido a la coyuntura económica acontecida en los últimos años, las empresas, puntualmente y por causas económicas, organizativas o de otro tipo, no puedan hacer frente a pago de las nóminas de sus empleados.
En este contexto, muchos de los trabajadores afectados por este tipo de contingencias se plantean en numerosas ocasiones: ¿debo reclamar ese impago? ¿puede la empresa tomar represalias en caso de reclamar las nóminas devengadas y no abonadas? ¿debo aquietarme ante esa situación? ¿debería empezar a buscar un nuevo trabajo?
Pues bien, ante este tipo de situaciones, es recomendable tratar abiertamente el tema con la Dirección de la Compañía, de cara a conocer la situación real por la que atraviesa la misma –ya sea tratando el tema con el superior jerárquico, o bien a través de la Representación Legal de los trabajadores. En cualquier caso, el trabajador debe conocer el derecho que le asiste en los supuestos en que la empresa, unilateralmente, deja de abonar al empleado la nómina:
A) RECLAMACIÓN DE CANTIDAD:
Desde el momento en que el trabajador debió cobrar la nómina según lo estipulado en el contrato de trabajo y ésta no fue ingresada, se abre la posibilidad de que éste reclame formalmente el abono de la misma, solicitando además el interés legal por mora del 10% a aplicar sobre la cantidad efectivamente reclamada. A este respecto, en primera instancia, deberá formular reclamación administrativa previa –papeleta de conciliación- ante el SMAC y, en su caso, interponer demanda ante el Juzgado de lo Social.
No debe perderse de vista que la posibilidad de reclamar cantidades prescribe al año de su devengo. Es decir, si no se ha abonado, por ejemplo, la nómina de enero de 2016- que se cobra a inicios de febrero-, el trabajador tendrá como plazo máximo para reclamar dicho importe hasta el día 31 de enero de 2017.
Asimismo cabe señalar que el hecho de que el empleado afectado por el impago de su nómina reclame el pago formalmente ante el Órgano competente, no supone que pueda ver comprometido su puesto de trabajo, sino todo lo contrario, ya que quedaría blindado frente a cualquier represalia de la Empresa.
B) EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR INCUMPLIMIENTO DEL EMPRESARIO:
En este sentido, el Estatuto de los Trabajadores prevé expresamente la posibilidad de que el trabajador solicite la extinción indemnizada -33/45 días de salario por año trabajado- en caso de incumplimiento por parte del empresario ligado al abono de salarios. Ahora bien, debe especificarse que será causa de extinción el impago de salario en los términos indicados siempre y cuando dicho impago no constituya un mero retraso esporádico, sino un comportamiento incumplidor persistente.
A título ilustrativo, la Jurisprudencia ha valorado que un retraso de tres meses en el pago del salario no alcanza la duración y gravedad suficiente para justificar la resolución del contrato. En cambio, sí acepta la extinción indemnizada cuando se prueba retraso de cuatro meses en el abono de las nóminas sucesivas y la paga extra de fin de año. En este orden de ideas, concluir que habrá que analizar minuciosamente cada supuesto concreto para determinar si ha lugar a solicitar la extinción o no.
C) DENUNCIAR LA SITUACIÓN ANTE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO:
La Inspección de trabajo se presenta, en algunas ocasiones, como un instrumento de presión a favor del trabajador que le permite denunciar incumplimientos empresariales en lo relativo a las condiciones reconocidas a los trabajadores en virtud del Estatuto de los Trabajadores, el Convenio Colectivo de aplicación y el contrato de Trabajo.
En este contexto, la Inspección de Trabajo actúa como intermediario, debiendo, desde el momento en que recepcione una denuncia, comprobar y aclarar la situación, así como procurar la correcta aplicación de la Ley, con el perjuicio adicional de que, en caso de que detecte un incumplimiento- como puede ser la falta persistente de abono del salario de un trabajador- la Empresa deba soportar el pago de multas administrativas en virtud de lo dispuesto en la LISOS- Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social-.
Al margen de las recomendaciones analizadas, significar que si el trabajador opta por no acudir al puesto de trabajo como consecuencia de su indignación con el Empleador, puede traducirse en un despido por ausencias injustificadas, independientemente de que éste último mantenga a su favor la posibilidad de reclamar la cantidad adeudada. De este modo, ante la situación objeto de análisis, se recomienda consultar con un experto y optar por cualquiera de las opciones analizadas, pero nunca ausentarse del trabajo injustificadamente.
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