Despido por disminución en el rendimiento de trabajo

Despido por disminución en el rendimiento de trabajo ¿Qué opciones tengo?

El denominado despido por disminución en el rendimiento de trabajo se configura como un despido improcedente de carácter disciplinario, que legitimaría al empresario a despedir al trabajador sin derecho a indemnización y que trae causa en el supuesto incumplimiento de los objetivos mínimos pactados en el contrato de trabajo, siempre y cuando no resulten abusivos.

A este respecto, ¿qué opciones tiene un trabajador frente a este tipo de despido –por disminución grave y culpable del rendimiento normal o pactado- cuándo considera que dicha causa extintiva y argumentada por la Empresa no es real y no está justificada? Pues bien, los abogados laboralistas del Despacho A&E abogados te ofrecen una serie de pautas a tener en cuenta a la hora de hacer frente a este tipo de despido.

En primer lugar, no debe perderse de vista que el empresario está facultado para rescindir el contrato de trabajo de sus empleados sin necesidad de preaviso y sin obligación inicial de abonar indemnización económica alguna –no así con el finiquito que es de obligado reconocimiento- en aquellos supuestos en los que el trabajador ha incurrido en una conducta perfectamente encuadrable como falta en el Convenio Colectivo o en el Estatuto de los Trabajadores. Dentro de esos incumplimientos o faltas, la Ley prevé la posibilidad de que el Empresario pueda sancionar hasta con el despido a aquellos trabajadores que incurran en una disminución de su rendimiento.

Ahora bien, no hay que olvidar que para que la referida disminución del rendimiento achacable al trabajador pueda traducirse en un despido disciplinario, tienen que concurrir los siguientes requisitos:

• Que la disminución del trabajo sea grave y relevante, en comparación además con el del resto de trabajadores en semejante posición en la empresa o con el su propio trabajo en otros momentos de la prestación de servicios.
• Que la disminución del trabajo sea continuada en el tiempo, no concurriendo este requisito cuando se trata de una disminución ocasional o asilada ya que se exige una conducta prolongada.
• Que la disminución del trabajo sea voluntaria, correspondiendo al empresario la carga de la prueba de que se ha producido una disminución del rendimiento y al trabajador que la disminución se debe a causas ajenas a su voluntad.

Asimismo, debe recordarse que el despido deberá producirse por escrito, mediante la entrega de una carta en la que deben figurar los hechos que motivan la extinción del contrato de trabajo y la fecha de efectos de la misma. En este sentido, no serviría una mera carta en la que únicamente se indique la decisión de proceder a un despido disciplinario previsto en el artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores, motivado por la disminución del rendimiento de trabajo del afectado. Ello es así debido a que la comunicación por escrito debe tener una cuádruple finalidad:

• Dar a conocer al trabajador los cargos que se le imputan y que motivan el despido a fin de que pueda impugnarlos proponiendo la práctica de la prueba.
• Delimitar los términos de lo que en su caso se valore en sede judicial.
• Fijar el dies a quo o momento a partir del cual comienza a computarse el plazo del que dispone el trabajador despedido para reclamar en caso de disconformidad con la decisión empresarial.
• Acreditar la situación legal de desempleo del trabajador.

Teniendo en cuenta lo anteriormente analizado, de no concurrir los requisitos formales o materiales anteriormente analizados, el despido disciplinario por una supuesta disminución del rendimiento de trabajo del empleado despedido podría ser declarado improcedente judicialmente, lo que se traduciría en la obligación del empresario de reconocer la indemnización legalmente establecido de 45/33 días de salario por año trabajado.

¿Qué hay que tener en cuenta de cara a impugnar el despido cuya causa no está acreditada y, en consecuencia, debe ser declarado improcedente?

A continuación, nuestros abogados laboralistas te ofrecen una serie de pautas a tener en cuenta en este tipo de situaciones:

• En primer lugar, recordar que en el momento de firmar la carta de despido, lo ideal es firmar como NO CONFORME.
• Por otro lado, importante es tener en cuenta que el plazo para impugnar el despido por disminución en el rendimiento de trabajo es de 20 días hábiles a contar desde la fecha de efectos del despido. Esto es, hay que descontar sábados, domingos y festivos.
• Asimismo, de cara a impugnar el despido y con carácter previo a la interposición de la demanda, será preceptiva la elaboración de una papeleta de conciliación, con el objeto de ser citadas amabas partes –empresario y trabajador- al acto de conciliación.
• Con carácter paralelo al despido, es obligatorio que el Empresario ponga a disposición del trabajador la liquidación de las cantidades devengadas hasta la fecha de la extinción del contrato y no abonadas por la empresa (prorrata paga extraordinaria, vacaciones, variables devengados…). En caso de no abonar el finiquito, el trabajador podrá solicitar en la demanda la reclamación de las referidas cantidades.

En cualquier caso, en A&E abogados laboralistas nos ponemos a disposición de aquellos trabajadores que se encuentren en un situación como la analizada a lo largo del presente artículo, con el objeto de asesorarles y ayudarle en la consecución de sus intereses.