Modificación de condiciones de trabajo y salida indemnizada

Una de las consultas más recurrentes en el despacho es cómo reaccionar ante una modificación de condiciones de trabajo.

En concreto, nuestros clientes se interesan por la obligatoriedad de aceptar la modificación y por las opciones que tienen para negarse a la misma.

Nuestro equipo de abogados laboralistas pasa a continuación a analizar las principales vías de actuación frente a una modificación de condiciones de trabajo.

1.- Tipos de modificaciones

Nuestro ordenamiento laboral distingue entre dos tipos de medidas modificadoras, 1) las simples y 2) las que suponen alterar una condición sustancial de las condiciones de trabajo. Estas últimas a su vez pueden ser individuales o colectivas.

Las modificaciones simples son las que el empresario puede llevar a cabo sin tener que cumplir ningún tipo de requisito legal más allá de comunicar la medida al trabajador. Este tipo de medidas son de obligado cumplimiento, no teniendo posibilidad de proceder a su impugnación.

Ejemplos de este tipo de modificaciones serían un cambio de horario de escasa trascendencia o que se introduce de un modo provisional por poco tiempo, la movilidad funcional que no rebasa los límites del artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores o las exigencias de funciones correspondientes al grupo profesional del trabajador, los cambios de puesto dentro de un mismo centro de trabajo, o los cambios de centro que no implican cambio de residencia, si no van acompañados de otro tipo de modificaciones, o siempre que las mismas sean mínimas…

Las modificaciones sustanciales son aquellas que por su entidad deben llevarse a cabo cumpliendo con los requisitos que establece el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

El trabajador estará obligado a asumir la modificación, ahora bien, podrá impugnar la medida en sede judicial con la intención de que un Juez determine o bien que debe acatarla o bien que el empresario debe.

Ejemplos de este tipo de modificaciones serían las relacionadas con el horario -sustitución de un horario en jornada continuada por un horario en jornada partida-, la decisión de la empresa de transformar una partida salarial fija en variable en un determinado porcentaje, el cambio unilateral del empresario de los parámetros a tener en cuenta para los complementos salariales por objetivos…

2.- ¿Cual es el plazo para demandar frente a la modificacion sustancial de condiciones de trabajo?

El plazo para interponer una demanda frente a la medida adoptada por el empresario es de 20 días hábiles desde que el trabajador recibe la noticia sobre la modificación de sus condiciones de trabajo.

Es importante no perder de vista el hecho de que el plazo comienza a correr desde que se comunica la medida no desde que esta es efectiva.

3.- ¿Cual puede ser la resolucion del juez?

El juez podrá determinar lo siguiente:

• Que la medida es justificada, en cuyo caso el trabajador tendrá derecho a extinguir su contrato de trabajo con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio.
• Que la medida es nula o injustificada, en cuyo caso el empresario deberá reponer al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo.

4.- ¿Que sucede si no se respeta el articulo 41 del ET?

Si la modificación sustancial se lleva a cabo sin respetar los requisitos establecidos en el artículo 41 del ET, y con la misma se incurre en un menoscabo a la dignidad profesional del trabajador, sucede que:

En este caso el trabajador tendrá derecho a interponer una demanda solicitando la extinción de su contrato de trabajo solicitando una indemnización de 45/33 días de salario por año de servicio, es decir, la misma indemnización que en el caso de un despido improcedente.

Para este supuesto, le ley establece un plazo de un año para interponer la demanda judicial, cómputo que comenzará a correr en el momento en que el empleado reciba la comunicación sobre la modificación sustancial de sus condiciones de trabajo.

5.- ¿Cuando se entiende por menoscabo a la dignidad profesional del trabajador?

El menoscabo de la dignidad exige la existencia de una actitud empresarial que sea claramente vejatoria o, al menos, atente abiertamente sobre ese derecho que todo trabajador tiene reconocido.

Se aprecia tal perjuicio, entre otros, en los siguientes supuestos:

• Cuando supone un ataque al respeto que el trabajador merece ante sus compañeros de trabajo y ante sus jefes, como persona y como profesional
• Supuestos en los que se aprecia una degradación jerárquica y un vaciamiento de funciones en el nuevo puesto asignado. Máxime cuando, junto a la falta de ocupación efectiva, se prueba que el trabajador ha sido ignorado, aislado y minusvalorado.
• El cambio de ubicación de una trabajadora, de la zona de oficinas a un almacén, que carece de una justificación proporcionada y razonable bajo la óptica de la organización empresarial. Máxime cuando tal decisión empresarial había sido precedida de un conflicto laboral, lo que implica además vulneración de la garantía de indemnidad como represalia que entraña una minusvaloración de la trabajadora que afecta a su consideración social y autoestima.

Para concluir con este punto, advertir que corresponde al trabajador la carga de acreditar los perjuicios que se estimen producidos, que deben afectar específicamente a su dignidad y que no pueden presumirse.