El salario se define como la contraprestación que recibe el trabajador a cambio de los servicios prestados por cuenta del empresario que lo contrata.
Teniendo en cuenta lo anterior, el equipo de abogados laboralistas de A&E abogados repasa las nociones básicas del concepto salario así como los aspectos más importantes a tener en cuenta.
Pues bien, teniendo en cuenta lo anteriormente expuesto, comenzar exponiendo que nuestro ordenamiento contempla tres conceptos jurídicos de salario: el laboral, vinculado a la retribución o remuneración total por el trabajo realizado, el de Seguridad Social o salario cotización, que se identifica con los conceptos que integran la base de cotización y el fiscal, ligado al rendimiento del trabajo sujeto al IRPF.
A este respecto, se considerará salario laboral la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración o los períodos de descanso computables como de trabajo.
Por tanto, no tendrán la consideración de salario -percepciones extrasalariales- las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.
¿Cuales son los principios inspiradores en la configuracion del salario?
1.- Principio de igualdad y no discriminación
En materia retributiva cabe establecer retribuciones distintas, por cuanto no existe un derecho a la igualdad en esta materia, si bien tales diferencias no deben tener como móvil la vulneración de derechos fundamentales o discriminatorios y has de respetar los mínimos legales y convencionales.
De esta forma, el principio de igualdad consagrado en el artículo 14 CE no impone en todo caso un tratamiento idéntico a todos los que se encuentran en una posición semejante, ya que debe entenderse que la desigualdad en sí no es ilegítima, salvo que sea de naturaleza que se convierta en discriminación.
Concretamente, nuestros Tribunales han reconocido que la posibilidad de que una empresa abone salarios superiores a los mínimos legales a ciertos trabajadores en modo alguno puede considerarse discriminatorio ni exige observar la misma conducta con otros distintos.
Ahora bien, los pactos individuales o decisiones particulares de la empresa que incurran en una desigualdad retributiva que encuentre como fundamento algunas de las causas de discriminación tales como las relativas al sexo, la nacionalidad, la edad, discapacidad, religión raza, sindicales…resultará nula y sin efecto por vulnerar la prohibición de discriminación que rige en materia salarial.
2.- Principio de igualdad de remuneración por razón de sexo
Este principio prohíbe todos aquello supuestos en los que se produzca una desigual valoración de trabajos no estrictamente iguales pero equivalentes o de igual valor desde el punto de vista de la naturaleza y condiciones de prestación, en cuya desigual valoración sea el elemento determinante el sexo o factores vinculados al mismo.
3.- Principio de prohibición de discriminación salarial en función de la modalidad contractual.
No cabe establecer diferencias retributivas para el mismo trabajo o trabajo de igual valor que tengan como único o principal fundamento el tipo de contrato utilizado sin más justificación que la temporalidad del vínculo que les une con la empresa.
Consecuentemente, las normas o actuaciones que establecen para los trabajadores temporales un salario inferior al de los contratados por tiempo indefinido contravienen, con carácter general, el principio de igualdad de remuneración que ha de regir en ambos colectivos.
4.- Prohibición de discriminación salarial en función de la fecha de ingresa en la empresa.
Se consideran pactos de doble escala salarial aquellas cláusulas convencionales o prácticas de empresa en virtud de las que se establecen diferencias retributivas según la fecha de contratación o ingreso en la empresa, bien estableciendo salarios directamente inferiores, bien excluyéndoles del abono de algún complemento salariales. Dichas cláusulas se han calificado como discriminatorias.
5.- Principio de proporcionalidad
Por último, en nuestro ordenamiento jurídico existe el principio de proporcionalidad entre la jornada y el salario de modo que, obviamente, los importes establecidos en las tablas del convenio corresponden a la jornada ordinaria de trabajo. En cambio una jornada inferior corresponde proporcionalmente un salario inferior.
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