Cuando un trabajador comete una irregularidad, el empresario tiene en sus manos la posibilidad de sancionarle por ello, debiendo utilizar a tal efecto el abanico de sanciones que recoge la normativa legal de aplicación.
Así, podrá imponerle desde un mero apercibimiento (llamada de atención) hasta un despido, todo ello, dependiendo de la gravedad de la infracción cometida por el trabajador.
Pues bien, en determinados supuestos, la norma contempla como requisito para sancionar la incoación de un expediente disciplinario, todo ello a los efectos de que el trabajador pueda defenderse frente a los hechos que se le imputan.
Nuestro equipo de abogados laboralistas pasa a continuación a analizar en qué consiste la tramitación de un expediente disciplinario y/o contradictorio.
- ¿En qué supuestos se debe tramitar el expediente contradictorio?
Los dos supuestos en los que se debe incoar un expediente contradictorio antes de imponer una sanción son:
- Cuando el trabajador al que se pretende sancionar es representante de los trabajadores.
- Cuando así lo establece el Convenio Colectivo de aplicación para adoptar medidas disciplinarias.
- ¿Cuál es el objetivo de la tramitación de un expediente disciplinario?
Como hemos tenido ocasión de apuntar previamente, el expediente disciplinario tiene por objeto que el trabajador pueda desvirtuar las acusaciones que la empresa ha efectuado en su contra, por lo que una vez que se inicia el expediente, tendrá derecho a presentar un escrito de alegaciones para defenderse.
- ¿Qué requisitos debe seguir el empresario que ejecuta un expediente disciplinario?
Los requisitos básicos son entregar al trabajador un “pliego de cargos” en el que se le trasladen todas las irregularidades que ha cometido y concederle un plazo de varios días para poder formular las oportunas alegaciones frente al mismo.
En este punto, es importante que el trabajador reflexione sobre cómo va a responder a las acusaciones de la empresa, ya que lo que manifieste podrá ser utilizado por su empleadora tanto en la carta de sanción que le entregue una vez finalizado el expediente como en sede judicial si el trabajador decide llegar a juicio. En este punto destacar que el reconocimiento indirecto de los hechos puede resultar crucial para la defensa del trabajador.
Así las cosas, el primer consejo es tener clara la estrategia de defensa antes de presentar el escrito de alegaciones. De hecho, ante la duda, es mejor no contestar, ya que la sanción que se imponga siempre podrá ser impugnada ante un Juzgado de lo Social.
En algunos Convenios se determina además de lo anterior, que al inicio del expediente el empresario debe nombrar a un instructor y a un secretario para que se ocupen del correcto desarrollo del expediente. Se presupone que los referidos cargos deben ser trabajadores imparciales.
- ¿Qué sucede si la empresa incumple con los requisitos anteriores?
El incumplimiento de los requisitos antes enunciados podrá suponer la declaración de improcedencia de la sanción impuesta.
En vista de lo anterior, a la hora de analizar una sanción es fundamental verificar el cumplimiento de las previsiones que la normativa de aplicación establece para la ejecución de un expediente sancionador, ya que, no son pocas las ocasiones en las que por infracción de los requisitos formales que exige la Ley la sanción termina cancelándose.
- ¿Durante la tramitación del expediente sancionador se puede practicar prueba?
Normalmente, la Empresa que inicia un expediente disciplinario tiene tomada la decisión de sancionar al trabajador, por ello, la recomendación siempre es reservar las pruebas que puedan desvirtuar las imputaciones efectuadas en el pliego de cargos para el acto de juicio oral.
Por tanto, la idea es que el trabajador explique en sus alegaciones por qué motivo los hechos que se le imputan son falsos, todo ello sin hacer alusión a las pruebas que podría aportar en sede judicial, al menos, no a todas.
- ¿Qué se puede hacer frente a la sanción impuesta tras la finalización del expediente disciplinario?
Una vez que concluye la tramitación del expediente disciplinario el empresario comunicará al trabajador la sanción a imponer.
En ese momento en empleado dispone de un plazo de 20 días hábiles para interponer la correspondiente reclamación.
Sin comentarios