Nuestro equipo de Abogados Laboralistas aborda en este artículo aquellas cuestiones que puede plantearse el trabajador frente a un eventual despido operado por su empresa.
En este contexto, resulta primordial tener en cuenta las pautas y consejos que a continuación se exponen y que pueden marcar la diferencia a la hora de que el trabajador haga valer sus derechos:
1.- ¿PUEDE EL EMPRESARIO DESPEDIRME POR CUALQUIER MOTIVO O CAUSA O, INCLUSO, POR DIFERENCIAS PERSONALES?
A este respecto, significar que en el Ordenamiento Laboral español, el despido no es libre. En consecuencia, el despido articulado unilateralmente por el empresario debe obedecer a una causa legal o convencionalmente prevista como causa habilitante para extinguir el contrato.
En este contexto, el despido puede ser:
- Disciplinario: porque obedezca a supuestos incumplimientos achacables al trabajador
- Objetivo: cuando responda a cuestiones económicas, técnicas, organizativas, de producción. También son causas objetivas la ineptitud sobrevenida del trabajador, y la falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables.
- Despido Colectivo: Surge si el despido objetivo afecta a X trabajadores dentro de la misma empresa: 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 empleados. El 10% de los trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre 100 y 300 empleados. 30 trabajadores en las empresas que ocupen más de 300 empleados.
2.- ¿GENERAN TODOS LOS DESPIDOS EL DERECHO A UNA INDEMNIZACIÓN A FAVOR DEL TRABAJADOR?
No todos los despidos tienen asimilados el reconocimiento de una indemnización económica a favor del empleado. Teniendo en cuenta esta premisa, cabe tener en cuenta lo siguiente
- Los despidos operados por causas disciplinarias,-faltas de asistencia injustificadas, disminución del rendimiento del trabajador, indisciplina o desobediencia en el trabajo…-, no acarrean el reconocimiento de indemnización alguna a favor del trabajador. Ello es debido a que la ruptura del nexo contractual trae causa precisamente en un incumplimiento que supone un quebranto de la buena fe contractual que debe presidir en toda relación por cuenta ajena. Ahora bien, cuestión distinta es que la causa disciplinaria invocada por el Empresario no se ajuste a la realidad, en cuyo caso el despido podría ser declarado improcedente, con el correspondiente derecho del trabajador a percibir la indemnización legalmente establecida de 45/33 días de salario por año de trabajo.
- Los despidos operados por causas objetivas, este tipo de despidos suponen el reconocimiento simultáneo a la carta de despido de 20 días de salario por año trabajado. Al margen de lo anterior, puede ser objeto de impugnación vía judicial si la causa objetiva no fuera real, aspirando el trabajador en ese caso a la indemnización anterior de 45/33 días de salario por año trabajado.
- Los despidos colectivos: Ocurre lo mismo que en el anterior supuesto.
3.- ¿GENERAN TODOS LOS DESPIDOS DERECHO AL PARO / PRESTACIÓN POR DESEMPLEO?
Los despidos se traducen en la baja del trabajador en la empresa por causas completamente ajenas a su voluntad. Por tanto, inicialmente todos los despidos anteriormente analizados habilitan al trabajador de cara a solicitar la prestación de desempleo, quedando en todo caso a expensas de que el Servicio Público de Empleo Estatal constate el cumplimiento de los requisitos para el reconocimiento de la referida prestación.
Asimismo, significar que no será necesario impugnar el despido para solicitar el derecho al paro, sino que la reclamación del despido se configura como una cuestión completamente al margen de la tramitación de la prestación por desempleo.
Para más información acerca de la prestación por desempleo, puede consultar en el anterior enlace.
4.- ¿DE QUÉ PLAZO DISPONE EL TRABAJADOR PARA IMPUGNAR EL DESPIDO?
El plazo para impugnar el despido articulado por la Empresa es de 20 días hábiles a contar desde la fecha de efectos del Despido. En este contexto, no computan los días inhábiles: sábados, domingos y festivos.
Transcurrido el plazo sin interponer la correspondiente reclamación por despido, la acción habría caducado, de modo que a pesar de tener sobradas razones el empleado para reclamar frente a la causa invocada por la Empresa, la demanda no sería estimada por el Juez.
5.- ¿CUÁLES SON LOS PASOS A SEGUIR TRAS LA EFECTIVIDAD DEL DESPIDO?
En primer lugar, cabría la interposición de la papeleta de conciliación frente al Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación correspondiente. Una vez interpuesta la papeleta de conciliación, el plazo de 20 días quedaría suspendido hasta el día en que se señale el Acto de Conciliación. Una vez celebrada la conciliación y no existiendo acuerdo entre las partes, el plazo de 20 días se reanudaría de cara a la interposición de la preceptiva demanda frente a los Juzgados de los Social.
En caso de interponer demanda, el Juzgado correspondiente deberá admitir la misma a trámite, comprobando que la reclamación cumpla con todos los requisitos legales y señalará fecha para la conciliación judicial y, en su caso, juicio.
6.- ¿SI LA EMPRESA ME OFRECE LLEGAR A UN ACUERDO QUE EVITE UNA RECLAMACIÓN, PUEDO CERRAR EL DESPIDO EXTRAJUDICIALMENTE?
Puede ocurrir que la empresa oferte al trabajador alcanzar un acuerdo que pase por reconocerle la improcedencia de su despido -con el correspondiente reconocimiento de la indemnización -. En este sentido, no hay que perder de vista que el acuerdo deberá formalizarse siempre en el acto de conciliación, que se celebrará en el Servicio de Mediación Arbitraje y Conciliación, para lo cual será preceptiva la interposición de la Papeleta de Conciliación a la que nos hemos referido anteriormente.
No obstante lo anterior, para cualquier cuestión adicional, nuestro equipo de abogados laboralistas queda a disposición de todos aquellos trabajadores que necesites un asesoramiento personalizado en lo que a un eventual despido articulado frente a ellos se refiere, pudiendo contactar con el despacho en el siguiente enlace.
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