¿Qué tipos de contratos temporales existen?

A la hora de contratar a un trabajador, la empresa puede recurrir a las diversas modalidades contractuales que contempla nuestro ordenamiento jurídico. Ahora bien, al realizar su elección debe tener en cuenta que generalmente se exige la concurrencia de algunas circunstancias objetivas o el cumplimiento de determinados requisitos.

Estos requisitos son más estrictos en la contratación temporal, de hecho, si no se cumple con los mismos, el trabajador puede reclamar en sede judicial que su contrato temporal tenga la consideración de indefinido, de ahí, que sea vital conocer en qué supuestos se puede llevar a cabo una contratación temporal.

Nuestro equipo de abogados laboralistas pasa a continuación a detallar los contratos temporales más habituales:

1.- CONTRATO PARA OBRA O SERVICIO DETERMINADO

El contrato para obra o servicio determinado tiene por objeto la ejecución de una actividad (obra o servicio) “con autonomía y sustantividad propias” dentro de la actividad de la empresa. Esto se traduce en que no puede ser concertado para para la realización de actividades ordinarias, continuadas y permanentes de la Empresa.

Por otro lado, apuntar que tiene una duración limitada en el tiempo, aunque no se conozca en principio el alcance exacto de su duración ya que depende de la culminación de esa obra o servicio objeto de contratación. Advertir que, si la duración de la esta obra o servicio supera el límite de duración de tres años o el ampliado, en su caso, por el convenio colectivo sectorial aplicable, el trabajador adquirirá la condición de fijo de la empresa o lo que es lo mismo, el contrato se transformará en indefinido.

Como requisitos adicionales a los ya mencionados nos encontramos con que en el contrato de trabajo se debe especificar e identificar con precisión y claridad, la obra o el servicio que constituye su objeto. No basta por tanto con alusiones genéricas a un servicio u obra.

Finalmente es importante no perder de vista el hecho de que el trabajador debe ocuparse exclusivamente de las tareas vinculadas a la obra consignada en su contrato de trabajo.

Advertir que el incumplimiento de estos requisitos supondrá que el contrato se ha suscrito en fraude de ley y que, en consecuencia, el empleado tendrá la consideración de indefinido.

2.- CONTRATO EVENTUAL

El contrato eventual es aquel que se concierta para atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. Advertir que puede tratarse de actividades similares u ordinarias de la empresa que se incrementan o intensifican temporalmente por la concurrencia de circunstancias del mercado y que no pueden ser cubiertas con su plantilla habitual, precisando mano de obra temporal.

Siempre que sea a tiempo parcial o cuando su duración sea superior a cuatro semanas, el contrato eventual deberá formalizarse por escrito debiendo consignar con precisión y claridad la causa o circunstancia que lo justifica y su duración.

En cuanto a este último punto, indicar que la duración máxima del contrato eventual es de seis meses dentro de un período de referencia, en el que se producen las necesidades empresariales de trabajo eventual, de doce.

Esto quiere decir que pueden concertarse contratos eventuales desde que se inicia el incremento productivo de la empresa y dentro de los doce meses siguientes, si bien la duración de esos contratos no podrá superar los seis meses desde que se concertaron, ni los doce desde el comienzo de las necesidades de producción de la empresa. Apuntar que ambos plazos pueden alterarse por convenio colectivo sin que pueda superarse en ningún caso una duración de doce meses.

Al igual que en el caso del contrato por obra o servicio, nos encontramos con que el incumplimiento de estos requisitos supondrá que el contrato se ha suscrito en fraude de ley y que, en consecuencia, el empleado tendrá la consideración de indefinido.

3.- CONTRATO DE INTERINIDAD

El objeto del contrato de interinidad o sustitución es la cobertura de vacantes transitorias en una empresa, admitiéndose en dos supuestos:

• Como consecuencia de la ausencia temporal de un trabajador con derecho a la reserva de su puesto de trabajo.
• Durante el proceso de selección o promoción de un trabajador para la cobertura ordinaria de un puesto.

El contrato de interinidad o sustitución debe formalizarse por escrito, identificando, aparte del contenido general de todo contrato, la causa de la sustitución. En función del supuesto en que nos encontremos habrá de concretarse:

• Si se trata de un contrato de sustitución de un trabajador ausente con derecho a la reserva de su puesto, debe identificarse igualmente el trabajador sustituido, y si las funciones asignadas al sustituto son las mismas o distintas que las del sustituido.
• Si se trata de una interinidad para la cobertura de una vacante mientras se realiza un proceso de selección de personal, deberá identificarse el puesto vacante.

Respecto a la duración del contrato de interinidad nuevamente nos encontramos antes dos escenarios distintos:

• Si estamos ante una interinidad por sustitución, la duración del contrato será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la reserva de su puesto.
• Si estamos ante una interinidad por vacante en procesos de selección de personal la duración del contrato será el tiempo que dure ese proceso, con un máximo de tres meses, y sin que pueda celebrarse otro contrato de interinidad para ese mismo proceso de selección.

Al igual que en las dos modalidades contractuales antes enunciadas, el incumplimiento de los requisitos referenciados previamente supondrá que el contrato se ha suscrito en fraude de ley y que, en consecuencia, el empleado tendrá la consideración de indefinido.