Los abogados laboralistas del Despacho “A&E abogados”, han abordado en numerosas ocasiones las distintas figuras que pueden articularse por parte del Empresario y que darían lugar a la extinción del contrato de trabajo.
En este sentido, las formas habituales de extinguir el contrato de trabajo ajenas a la voluntad del trabajador se concretarían en las siguientes:
- Finalización del contrato temporal.
- Despido disciplinario.
- Despido colectivo.
- Finalización del contrato por causas objetivas y muerte, jubilación o incapacidad del empresario.
Ahora bien, puede ocurrir que el empresario, con la intención de ahorrarse costes y en un alarde de mala fe, trate de manipular la extinción del contrato de trabajo de su empleado, con el objeto de evitar el pago de los finiquitos o de las indemnizaciones, eludiendo así sus obligaciones económicas.
Concretamente, algunos de los recursos más empleados y que suponen una pérdida de derechos por parte del trabajador que no pueden perderse de vista, son los que a continuación se detallan:
SUPUESTO 1: EMPRESARIO TRASLADA AL TRABAJADOR LA OPCIÓN DE ENVIARLE AL PARO CON LA INTENCIÓN DE CONTRATARLE NUEVAMENTE A POSTERIORI
No cabe duda de que este constituye un recurso bastante recurrente para algunos empresarios. Pues bien, insistir a este respecto que la prestación por desempleo –paro- sólo se reconoce en aquellos supuestos en los que el trabajador se encuentra en situación legal por desempleo.
Ello implica que el trabajador ha visto extinguido su contrato de trabajo por causas ajenas a su voluntad y, en consecuencia, salvo que exista una causa que justifique el despido o la extinción, tendría derecho al percibo de una indemnización económica.
En este contexto, lo cierto es que la promesa de contrato en un momento ulterior por parte del empresario no ofrece ningún tipo de garantía ya que, no existe ninguna vía por la que se pueda obligar al empresario a que contrate de nuevo a un trabajador despedido, pudiendo el mismo retractarse en cualquier momento respecto de dicho ofrecimiento.
Sin duda, esta táctica responderá usualmente a un intento de evitar una demanda que, en la mayoría de los casos, acarrearía la declaración de improcedencia de la extinción contractual con las consecuencias inherentes a tal declaración –entre ella, económicas-.
Por tanto, teniendo en cuenta lo anteriormente expuesto, en aquellos supuestos en los que la empresa ofrezca al trabajador la posibilidad de irse al paro, a expensas de contratarle en un tiempo prudencial, el trabajador que acepta debe valorar dos cuestiones: la primera, que probablemente esté renunciando al derecho a percibir una indemnización económica y, la segunda, que lo más probable es que el empresario rehúse contratarle posteriormente, no existiendo ninguna acción legal para el empleado que pretenda hacer cumplir la promesa de su antiguo empleador.
SUPUESTO 2: EMPRESARIO PROPONE AL TRABAJADOR UN CAMBIO DE CONTRATO PARA LO CUAL, PLANTEA EXTINGUIR EL CONTRATO VIGENTE
En este contexto, advertir que el cambio de contrato como tal no existe. Lo que sí existe en el marco de las relaciones de trabajo son las novaciones contractuales.
A este respecto, la fórmula que se utiliza para articular una novación contractual implica la tramitación de la baja en la Seguridad Social del trabajador para, a continuación, tramitar un nuevo contrato de trabajo que se comunicará de nuevo al Servicio Público de Empleo Estatal.
Al existir una baja en la Seguridad Social, ello supone la comunicación del fin de la relación laboral mantenida hasta la fecha entre el empresario y el trabajador, todo ello sobre la base normalmente de la baja voluntaria del trabajador.
En consecuencia, no habría derecho a paro para el trabajador y, en todo caso, se tendría que abonar el finiquito.
No obstante lo anterior, no debe perderse de vista que si se nova el contrato de trabajo, probablemente la Empresa esté eludiendo de nuevo las consecuencias económicas derivadas de la propia extinción del contrato inicial –reconocimiento de indemnización, abono de cantidades pendientes…-.
Del mismo modo, el trabajador estaría renunciando a todas las condiciones laborales adquiridas en virtud de su anterior contrato, entre ellas la antigüedad que incide directamente en el cálculo de una hipotética indemnización.
SUPUESTO 3: EMPRESARIO DA DE BAJA EN LA SEGURIDAD SOCIAL AL TRABAJADOR SIN PREVIO AVISO
En el remoto supuesto de que el empleador tramite la baja en la Seguridad Social del trabajador y este último reciba un aviso por parte del Referido Organismo, sin que haya recibido la correspondiente carta de despido, podrá éste impugnar la decisión extintiva del empresario a través de la modalidad procesal de impugnación de los despidos.
Efectivamente, la falta de comunicación en sí de la extinción de un contrato, generalmente acarrea el incumplimiento de los requisitos formales previstos según la modalidad extintiva elegida por el empresario. Ello, sin más, implicaría en un alto grado de probabilidad la declaración de improcedencia del despido.
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