Modificación sustancial de las condiciones del contrato de trabajo: qué hacer

Modificación sustancial de las condiciones del contrato de trabajo: qué hacer

by Abogado Laboralista Madrid, 19 diciembre, 2017

Las condiciones de trabajo pueden sufrir alteraciones a lo largo de la prestación de servicios del trabajador, ya sea porque las partes –empresario y trabajador- lo pacten a través de un acuerdo de voluntades, o bien porque el empresario unilateralmente así lo estime oportuno.

Ahora bien, ¿tiene el trabajador la obligación de aquietarse frente a las modificaciones adoptadas por decisión individual del empresario? Pues bien, para dar contestación a esta cuestión básica, nuestros abogados laboralistas analizarán a continuación todos los aspectos y los posibles escenarios que los trabajadores deben tener en cuenta ante una modificación de las condiciones pactadas en su contrato de trabajo.

1.- Facultad empresarial para modificar condiciones de trabajo

Dentro del poder que ostenta el empresario para organizar el trabajo, en virtud de la libertad de empresa, la ley le reconoce dos tipos de facultades modificativas de las condiciones de trabajo:

  1. Introducir modificaciones no sustanciales o débiles, como una manifestación de la potestad directiva empresarial ordinaria y dentro de una lógica organizativa –por ejemplo, un cambio de centro de trabajo a menos de 10 kms del anterior-.
  2. Adoptar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en ejercicio extraordinario de la potestad de dirección del empresario, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Entre éstas, se incluyen:

– Los cambios de funciones cuando excedan de los límites establecidos en la movilidad funcional regulada en el artículo 39 del Estatuto de los trabajadores), esto es, la llamada movilidad funcional sustancial.

– Los cambios de lugar de trabajo distintos del habitual (movilidad geográfica).

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Otros cambios esenciales de las condiciones de trabajo. Aunque la jurisprudencia ya ha indicado que no es una lista cerrada, ya que se trata de una lista enumerativa y no exhaustiva, la legislación recoge las siguientes materias:

  • Jornada de trabajo.
  • Horario y distribución del tiempo de trabajo.
  • Régimen de trabajo a turnos.
  • Sistema de remuneración y cuantía salarial.
  • Sistema de trabajo y rendimiento.
  • Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional.

Pues bien, este tipo de modificaciones de carácter sustancial y que aparecen reguladas en el artículo 41 del estatuto de los trabajadores no dotan de un poder ilimitado y discrecional al empresario, del mismo modo que tampoco permiten modificaciones arbitrarias, pues la modificación sustancial ha de ser causal, sometiéndose además a ciertos requisitos procedimentales.

Por otro lado, hay que tener en cuenta que hay cambios que no pueden considerarse modificación de las condiciones de trabajo y que constituyen, en realidad, un cambio de régimen contractual o una novación contractual. En estos supuestos es precisa la aceptación voluntaria del trabajador afectado. Así sucede, por ejemplo, cuando se pretende:

  • Alterar la naturaleza común o especial de la relación laboral
  • Modificar la duración del contrato de trabajo, variando su naturaleza entre contrato por tiempo indefinido y temporal
  • Transformar un contrato de trabajo a tiempo completo en un contrato de trabajo a tiempo parcial y viceversa
  • Transformar un contrato ordinario en un trabajo a distancia

2.- Requisitos a tener en cuenta a la hora de que el empresario aplique una modificación sustancial

1. Existencia de una causa objetiva

Para proceder a una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, debe concurrir una causa objetiva acreditada por razones económicas, organizativas, técnicas o de producción considerándose tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

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No se requiere que la empresa esté en crisis o en una situación económica desfavorable, pero sí que concurra una causa real y suficiente para que la modificación venga en mejora de la situación de la empresa.

2. Comunicación de la medida por escrito y cumpliendo con el plazo de preaviso legalmente estipulado.

La decisión de la modificación deberá ser notificada por escrito por parte de el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días -30 cuando se trata de un traslado- a la fecha de su efectividad. Por supuesto, dicho plazo podrá ser ampliado en virtud de pacto en Convenio Colectivo.

El incumplimiento de los requisitos formales mencionados determina la nulidad de la decisión empresarial que se pretenda imponer.

3.- Opciones del trabajador frente a la modificación sustancial de alguna de sus condiciones de trabajo

El carácter ejecutivo de la medida modificativa, una vez transcurrido el plazo de preaviso tras la notificación al trabajador determina, en principio, la obligación para este último de prestar su trabajo de acuerdo con las condiciones que resultaron sustancialmente alteradas. No obstante, el afectado puede manifestar su disconformidad frente a la medida modificativa, cualquiera que hubiera sido su carácter (individual o colectiva).

Por tanto, frente a una medida sustancialmente modificada y de afectación directa en las condiciones de trabajo pactadas, el empleado puede:

  • Impugnar judicialmente la medida, con el objeto de que sea declarada por el Juez injustificada. En tal caso, la demanda deberá presentarse en un plazo de 20 días hábiles a contar desde la notificación por escrito de la decisión empresarial.
  • Acatar la decisión empresarial, para lo cual el trabajador se limitaría a cumplir con lo estipulado por el empresario, quedando la nueva medida anexionada al contrato de trabajo.
  • Solicitar la extinción del contrato y percibir la indemnización señalada para el despido improcedente, siempre que exista un menoscabo de la dignidad del trabajador ex artículo 50 del estatuto de los trabajadores. En caso de que se dé este presupuesto de hecho, el trabajador deberá acudir a la vía judicial para que sea el Juez quien declare el derecho del mismo a extinguir su contrato con indemnización.
  • En caso de que resultase perjudicado por la medida, excepto en las modificaciones de sistema de trabajo y rendimiento, tiene derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por un año de servicio con un máximo de nueve meses. En este supuesto, no es necesario acudir a la vía judicial, bastando con notificarlo al empresario.

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