¿Puede mi empresa denegarme una reducción de jornada para cuidar a mi hijo?

¿Puede mi empresa denegarme una reducción de jornada para cuidar a mi hijo?

by Abogado Laboralista Madrid, 6 febrero, 2018

¡Por fin hemos conseguido organizar nuestras vidas tras el nacimiento de nuestro hijo! ¡Por fin hemos superado las noches en vela con continuas interrupciones para dar de comer o simplemente, vigilar que el bebé esté perfectamente atendido! Y cuando parece que hemos alcanzado ese equilibrio que tanto nos ha costado…¡Toca reincorporarse al trabajo!

Lo cierto es que cuando llega el momento de ingresar de nuevo en el puesto de trabajo, muchas mujeres se plantean un cambio de vida, que les permita conciliar de manera holgada y relajada su faceta maternal con su faceta profesional.

A este respecto, a continuación os proporcionamos una lista de aquellos derechos que la ley prevé expresamente y cuyo ejercicio, en ningún caso, puede ser objeto de discusión por parte de nuestro responsable, ya que se tratan de derechos indisponibles e irrenunciables:

Lactancia

Este derecho permite a las madres que acaban de tener/adoptar a un hijo y hasta que éste cumpla 9 meses, a ausentarse una hora del trabajo, y sin merma en su retribución. Atención, porque esta reducción puede sustituirse, si es deseo de la madre, por:

• Una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad.
• Acumular el permiso en cómputo global en jornadas completas, siempre que lo prevea el convenio o se pacte de esta manera con el empresario.

Excedencia por cuidado de hijo

En este caso, el contrato podrá quedar suspendido por una duración máxima de 3 años –a contar desde el nacimiento del menor-, que podrán disfrutarse de forma fraccionada.

En lo referente a este derecho, recalcar que quien se acoge al disfrute del mismo tendrá derecho a la reserva del puesto de trabajo –el mismo y no otro-, durante el primer año. A partir del primer año, la reserva podrá ser de un puesto de igual o similar categoría –la empresa ya no está obligado a mantener exactamente el mismo cargo-.

Al margen de lo anterior, otra de las ventajas que ofrece este tipo de excedencias radica en que, el tiempo en que el contrato se mantiene suspendido, sí se computa a efectos de antigüedad, al contrario de lo que ocurre con la excedencia voluntaria.

Reducción de jornada por guarda legal –cuidado de hijo menor de 12 años-

Este derecho se traduce en la posibilidad de reducir la jornada laboral, como mínimo en un octavo de la jornada ordinaria y, como máximo, hasta la mitad de la misma. A este respecto si, por ejemplo, la jornada reconocida por contrato es de 40 horas semanales, para poder ejercitar este derecho, tendremos como mínimo que reducir la jornada en 5 horas y, como máximo, en 20 horas semanales. Ahora bien, no podemos perder de vista que el salario sufrirá una disminución proporcional a la jornada efectivamente realizada.

maternidad-2Dicho lo anterior, cabe plantearse:

1.- ¿Puede negarse la empresa a acceder a la solicitud de reducción de jornada por cuidado de un hijo menor de 12 años?

La respuesta es no. La dirección de la empresa no puede negarse a reconocer este derecho. Es más, cualquier medida adoptada por el empresario a raíz de esta solicitud que pudiera redundar negativamente en la trabajadora que lo solicita, podría ser considera nula y vulneradora del derecho fundamental a la no discriminación.

2.- Si, por ejemplo, trabajo de lunes a sábado, ¿puedo utilizar la reducción de jornada para trabajar de lunes a viernes?

En este caso, la reducción de la jornada tendrá en cuenta la jornada diaria ordinaria, y no el cómputo anual o semanal. Por tanto, salvo que ambas partes estén de acuerdo –empresario y trabajador-, no se podrá reducir en cómputo semanal.

3.- ¿Puedo elegir unilateralmente cómo disfrutar de la jornada reducida –concreción horaria?

Sí, la facultad de determinar el horario corresponde en primer lugar al trabajador, precisamente por estar mejor facultado para decidir que horario le permite conciliar su faceta maternal/paternal con sus funciones laborales.

Ahora bien, los órganos judiciales vienen aceptando en casos puntuales la negativa a la concesión de la concreción horaria en los términos propuestos por el trabajador, siempre que exista un evidente trastorno en la organización y en el regular funcionamiento del negocio. En cualquier caso, deberá acreditarse en sede judicial.

Un artículo de Alejandra Gútiez Sainz-Pardo, socia y abogada laboralista en A&E abogados laboralistas.

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