¿QUE PUEDO HACER FRENTE A UN DESPIDO COMUNICADO VERBALMENTE?

El despido verbal supone un incumplimiento de la forma escrita exigida para su notificación al trabajador quien, en todo caso, tiene derecho a conocer los hechos que lo motivan y la fecha de efectos, para su posible impugnación judicial.

Teniendo en cuenta lo anterior, a diferencia de lo que ocurre con un despido comunicado a través de una carta de despido, el trabajador que alegue haber sido objeto de un despido verbal tiene la carga de acreditarlo.

De esta manera, no es posible argumentar que la empresa tiene una mayor facilidad y disponibilidad probatoria.

A este respecto, nuestro equipo de abogados laboralistas se ha propuesto establecer una serie de pautas y nociones a tener en cuenta cuando el empresario decide proceder a la extinción del contrato de un trabajador comunicándolo verbalmente sin mediar documento extintivo alguno.

¿Que metodos tiene el trabajador para acreditar la existencia de un despido verbal, que le permita acreditar la decision extintiva de su empleador?

El trabajador que supuestamente ha sido despedido verbalmente puede perfectamente dirigirse al empresario, por escrito o de palabra -en este último supuesto acompañado de testigos- al objeto de requerirle a fin de que le admita al trabajo o, en caso contrario, ratifique la decisión de proceder a la extinción del contrato de trabajo del afectado.

Otra posibilidad a tener en cuenta consiste en enviar un burofax dirigido al empresario -con acuse de recibo y correo certificado– inmediatamente después de que el empresario comunique la decisión de extinguir el contrato de trabajo, para que la emprea se pronuncie sobre si mantiene la decisión del despido verbal efectuado en el día y a la hora concreta o, en su caso, se retracta. Se trata de este modo de confirmar el acto del despido verbal que tuvo lugar sin presencia de testigos y posibilitar su demostración en juicio. En definitiva, se precisa una reacción clara e inmediata del trabajador en contra del despido verbal, no bastando el hecho de la presentación de la papeleta de conciliación en plazo para presumir que es cierta la alegación de su existencia.

Asimismo, recalcar que resulta de vital ayuda para el trabajador, de cara a constatar la efectiva decisión extintiva de la empresa, solicitar el resumen de la vida laboral ante el correspondiente Organismo de la Seguridad Social, donde se podrá constatar si la empresa ha procedido o no, en su caso, a tramitar la baja del empleado despedido verbalmente.

¿Que plazo tiene el trabajador para impugnar el despido verbal? ¿Cambia respecto del despido comunicado a traves de carta de despido?

Si el despido se produce de manera verbal, aunque vulnera las formalidades establecidas legalmente para su realización no por ello deja de aplicarse el plazo de caducidad. En ese contexto, no podemos olvidar que el plazo de caducidad para interponer demanda por despido es de 20 días hábiles a contar desde la fecha de efectos del despido, esto es, desde la fecha en que se demuestra que el empresario despidió verbalmente al trabajador y le hizo conocedor de manera inequívoca que rescindía sus servicios.

¿Que puede suponer para el trabajador que se haya omitido el deber de comunicar el despido por escrito?

Para que el despido, por cualquiera de las causas que establece el ordenamiento laboral pueda ser procedente (justificado y probada su causa) y no suponga que el empresario deba abonar la indemnización legal por despido, es requisito imprescindible que sea comunicado por escrito, a través de la correspondiente carta, donde figuren: los hechos que lo motivan y la fecha en que ha de tener efecto.

La normativa es taxativa en cuanto a las consecuencias jurídicas que implica el incumplimiento de alguno de los dos requisitos formales que establece la Ley, incluida la obligación de notificar por escrito la decisión de despedir a un trabajador. A este respecto, significar que basta con que se incumpla un solo requisito para que se proceda la declaración de improcedencia del mismo, máxime cuando la empresa no hace uso de la posibilidad legal de acordar un nuevo despido cautelar donde no se incurra en tales defectos formales.

Ello es así por cuanto la comunicación por escrito tiene una cuádruple finalidad:

1. Dar a conocer al trabajador los cargos que motivan su despido a fin de que pueda impugnarlos, proponiendo la práctica de las pruebas que considere oportunas.
2. Delimitar los términos de la controversia judicial, al no poder el empleador alegar hechos distintos de los recogidos en la carta de despido. En efecto, la empresa sólo puede oponerse para justificar en el despido en los hechos imputados en la carta, lo que implica a su vez imposibilidad de fundar el despido en causas no previstas en la misma.
3. Fijar el dies a quo, o momento a partir del cual comienza a computarse el plazo del que dispone el trabajador despedido para reclamar en caso de disconformidad con la decisión empresarial.
4. Acreditar la situación legal de desempleo del trabajador.