El periodo de prueba es el periodo en que el empresario y el trabajador pueden resolver el contrato de trabajo sin alegar ningún tipo de causa, sin cumplir preaviso alguno y sin indemnización alguna.
Dadas las recientes consultas que nos han tramitado en el despacho sobre esta figura, nuestro equipo de abogados laboralistas responde a continuación a las preguntas más habituales en torno a la misma.
1.- ¿Dónde vienen regulado el periodo de prueba?
El artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores aborda de manera específica el periodo de prueba, remitiéndose a la regulación del Convenio Colectivo de aplicación para aquellos casos en que también contemple esta figura.
Por tanto, es muy importante analizar las previsiones del Estatuto de los Trabajadores y también las del eventual Convenio Colectivo que resulte de aplicación.
2.- ¿Qué requisitos debe tener el periodo de prueba?
Hay dos premisas básicas que debe cumplir todo periodo de prueba, la primera, estar recogido en el contrato de trabajo y la segunda, no superar los límites establecidos en el Convenio Colectivo o en el Estatuto de los Trabajadores.
3.- ¿Cuál es la duración máxima del periodo de prueba?
La duración máxima del periodo de prueba será la que se establezca en el contrato de trabajo, siempre y cuando, se respeten los límites que contempla el Estatuto de los Trabajadores y en su caso el Convenio Colectivo de aplicación.
En defecto de pacto en convenio la duración no puede exceder de:
- Seis meses para los técnicos titulados
- Dos meses para el resto de trabajadores
Si la empresa tiene menos de 25 trabajadores no puede exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.
Además, en el supuesto de los contratos temporales de duración determinada -obra o eventual por circunstancias de la producción-concertados por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo.
Por último, no debemos olvidar la particularidad del contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores, que posee como característica fundamental la existencia de un período de prueba de un año.
4.- ¿Qué sucede si alguna de las partes quiere rescindir el contrato de trabajo durante el periodo de prueba?
Simplemente tiene que comunicarlo a la otra parte sin necesidad de alegar causa alguna y también sin tener que cumplir con ningún tipo de preaviso.
En el caso del trabajador se recomienda presentar la baja por no superación del periodo de prueba por escrito, ya que de esta manera se evita que el empresario niegue haber sido notificado.
También es importante que se deje claro que no es una baja voluntaria sino una no superación del periodo de prueba, ya que en el primer caso lo habitual es cumplir con un periodo de preaviso.
5.- ¿Qué consecuencias económicas tiene la no superación del periodo de prueba?
En este escenario el trabajador no tiene derecho a ningún tipo de indemnización por lo que una vez que se produzca el término del contrato tan sólo podrá exigir al empresario el abono del correspondiente finiquito.
6.- ¿Qué cantidades deberán incluirse en el finiquito?
En documento de liquidación, saldo y finiquito el empresario deberá incluir el salario devengado por el trabajador durante los días de prestación de servicios del mes en cuestión.
Asimismo, se deberán incluir los siguientes conceptos efectivamente devengados en la fecha de la baja y no percibidos y(o disfrutados:
– Vacaciones devengadas y no disfrutadas
– Parte proporcional de pagas devengadas y no percibidas
– Retribución variable (bonus, comisiones…) devengada y no percibida
– Pluses de transporte, dietas…
7.- ¿Qué sucede si la trabajadora se queda embarazada durante el periodo de prueba?
El Estatuto de los Trabajadores prevé en su artículo 14.2 lo siguiente:
“La resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere el artículo 48.4, o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad.”
Es decir, el empresario no puede resolver un contrato de trabajo durante el periodo de prueba por el sólo motivo de que la trabajadora esté embarazada.
Si pusiese fin a la relación laboral por esta causa, la trabajadora podría interponer la oportuna demanda por despido, la cual concluiría con una Sentencia por la que el Juez condenaría a la empresa a readmitir a la empleada debiendo abonarle además los salarios devengados desde la fecha de la finalización del contrato de trabajo.
Ahora bien, pese a la teoría, nuestra experiencia, lamentablemente, no es muy positiva en este tipo de situaciones así que el consejo del Despacho siempre es intentar evitar que el empresario sea conocedor del estado de gestación de la trabajadora hasta que el periodo de prueba haya sido superado.
8.- ¿El trabajador tiene derecho a paro tras una no superación del periodo de prueba?
Se tendrá derecho a paro siempre que se cumplan las siguientes premisas:
- Que la causa de la extinción de la relación laboral anterior fuera despido, muerte, jubilación o incapacidad del empresario, finalización de contrato, expediente de regulación de empleo o resolución judicial adoptada en un procedimiento concursal o resolución voluntaria y justificada del contrato por el trabajador.
- Que hubiera transcurrido un plazo de 3 meses desde dicha extinción.
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