Situación de acoso laboral

Cómo reaccionar ante una situación de acoso laboral.

Índice

1.- CONCEPTO DE ACOSO LABORAL.

2.- OPCIONES DEL TRABAJADOR VÍCTIMA DE ACOSO LABORAL.

3.- OBLIGACIONES DE LA EMPRESA ANTE UNA SITUACIÓN DE ACOSO LABORAL.

4.- PREGUNTAS FRECUENTES ANTE UNA SITUACIÓN DE ACOSO LABORAL.

¿Cómo inicio una denuncia de acoso?

¿Cómo puedo acreditar el acoso?

¿Pueden despedirme por haber iniciado un protocolo de acoso?

1. CONCEPTO DE ACOSO LABORAL

Respecto al acoso laboral o moobing procede apuntar que, por desgracia, lo más habitual es que la víctima no sea consciente de ello, por lo que la falta de información a ese respecto acaba suponiendo, en muchos casos, que el trabajador opte por presentar su baja voluntaria, es decir, su dimisión, en lugar de dar traslado de su situación al departamento de relaciones laborales de la Compañía para que tome las medidas oportunas de cara a poner fin a tal terrible situación.

En vista de lo anterior, resulta fundamental poner en conocimiento de todo empleado que la normativa laboral prohíbe expresamente “Todas aquellas conductas que creen un entorno humillante u ofensivo para el trabajador, aunque no sea por razones sexuales”–vid. artículo 4.2.e ET.

Los diversos Tribunales que se han venido pronunciando en materia de acoso laboral, han determinado como elementos identificadores del mismo los siguientes:

• Conductas reiteradas y persistentes de muy variada índole cuyo objetivo principal consiste en humillar y degradar a la víctima. Entre otras, procede destacar las orientadas a aislar trabajador respecto de sus compañeros, las que implican una sobrecarga de trabajo sin criterio alguno, la injustificada desacreditación del acosado frente a sus compañeros y/o superiores.
• Influencia psicológica continua ejercida sobre el desempeño laboral de un empleado, de forma que afecte a la comunicación con sus compañeros de trabajo, y afectando de manera grave a su dignidad, de forma que se quiera conseguir un alejamiento voluntario por parte de dicha persona, hasta provocar su baja voluntaria.
• Actitudes de acorralamiento que encierran una violencia psicológica y persistente, que hacen que el empleado se aísle de forma ansiosa, estresante, perdiendo la autoestima, produciendo alteraciones de tipo psicosomático, y terminando por av¡abandonar su trabajo por no soportar esa presión a la que se encuentra sometido durante todo el horario laboral.

Efectuadas las aclaraciones precedentes procede apuntar que en función de quién es la persona que ejerce el trato discriminatorio, se pueden diferenciar dos tipos de acoso:

• Acoso vertical: Acoso provocado por los superiores del trabajador.
• Acoso horizontal: Acoso provocado por un compañero de trabajo.

2. OPCIONES DEL TRABAJADOR VÍCTIMA DE ACOSO LABORAL.

La víctima de acoso laboral dispone de diversas herramientas de cara a poner fin a tan terrible situación:

• Denuncia ante la Inspección de Trabajo, con el objeto de que un Inspector inicie las oportunas pesquisas de cara a determinar si efectivamente el trabajador denunciante ha sido víctima de acoso. En caso de que la conclusión del Inspector sea que sí existe o existió acoso, la Empresa será sancionada económicamente por la comisión de una serie de conductas contrarias a la dignidad de los trabajadores en su ámbito de organización.
• Demandas ante la Jurisdicción Social, siendo posible solicitar tanto la extinción del contrato de trabajo sobre la base de lo preceptuado en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores como una indemnización económica por la vulneración de derechos fundamentales.

En lo que respecta a la primera vía, es decir, demanda de extinción, puntualizar que la misma supone que el trabajador solicita en sede judicial extinguir su relación laboral de forma unilateral con la indemnización correspondiente al despido improcedente. Para el caso de que efectivamente acredite la existencia de acoso, el Juez dictará Sentencia favorable a sus intereses.

Puntualizar que mientras se tramita el proceso, el trabajador podrá solicitar como medida cautelar la suspensión de su contrato de trabajo, periodo durante el cual el empresario estará obligado a abonar salario y cotizaciones.

A través de la segunda vía, es decir, demanda de tutela de derechos fundamentales, el trabajador tendrá la posibilidad de solicitar al Juez tanto la suspensión de su contrato de trabajo, en los mismos términos que en el supuesto anterior, como una indemnización por daños y perjuicios.

En caso de que el Juez concluya que sí existe o existió acoso, el empresario estará obligado a reponer al trabajador en las condiciones laborales que regían con carácter previo al mismo así como al abono de la indemnización solicitada por daños y perjuicios, siempre y cuando éstos hayan sido debidamente acreditados.

3. OBLIGACIONES DE LA EMPRESA ANTE UNA SITUACIÓN DE ACOSO LABORAL

Según la Constitución Española, el acoso laboral vulnera los siguientes derechos:

• Derecho a la dignidad personal (Art. 10)
• Derecho a la igualdad y a la no discriminación (Art. 14)
• Derecho a la integridad física y moral (Art. 15)
• Libertad ideológica y religiosa (Art. 16)
• Derecho al honor, a la intimidad personal y a la propia imagen (Art. 18)

Respecto a la normativa laboral, el Estatuto de los Trabajadores los protege de las conductas de acoso en los artículos 4 y 50.1.

Por otro lado, no se debe dejar de mencionar que el acoso laboral también vulnera la ley 14/86 General de Sanidad (Art. 10) y la Ley General de Seguridad Social (Art. 123 y 127).

En vista de lo anterior, el empresario DEBE adoptar cuantas medidas estén en sus manos velar por la seguridad y salud de sus trabajadores ya que de lo contrario estará incumpliendo con la normativa antes referenciada, lo cual, como venimos manifestando acarrearía las correspondientes sanciones económicas.

De conformidad con lo anterior, son muchos los Convenios Colectivos que recogen específicas alusiones al tema del acoso, llegando a incorporar a su contenido un protocolo específico.

4. PREGUNTAS FRECUENTES ANTE UNA SITUACIÓN DE ACOSO LABORAL

¿Cómo inicio una denuncia de acoso?

Sin perjuicio de iniciar las vías legales antes enunciadas –demandas ante los Juzgados de lo Social y/o denuncias ante la Inspección de Trabajo-, lo más aconsejable es comenzar advirtiendo a los responsables de recursos humanos de la Compañía sobre la situación de acoso que se está dando en uno de sus centros de trabajo.

La idea es que la referida comunicación contenga los datos más significativos del acoso, solicitando con carácter de urgencia una reunión con recursos humanos y prevención de riesgos laborales en orden a paralizar el hostigamiento cuanto antes.

El objetivo de la comunicación es evitar enquistar la relación con la Empresa en la medida de lo posible, ya que, como en cualquier otro aspecto de la relación laboral, cualquier controversia se soluciona mejor si se gestiona de forma amistosa.

Además, de esta manera se podrá iniciar una negociación de cara a pactar una salida indemnizada sin necesidad de iniciar acciones legales.

¿Cómo puedo acreditar el acoso?

La acreditación de un acoso laboral debe contar con reunir toda la documentación y las pruebas, que justifiquen ese acoso, así como contar con testimonios cercanos que puedan dar fe de los hechos acaecidos.

En todo caso, se recomienda tener en cuenta las siguientes cuestiones:

1. Guardar toda la documentación que acredite la existencia de acoso –correos electrónicos, notificaciones, informes, evaluaciones…-.
2. Grabar todas aquellas conversaciones que acrediten la conducta de acoso, ya que los Juzgados aceptan la validez de este tipo de pruebas. A ese respecto indicar que grabar una conversación en la que se interviene como interlocutor es perfectamente válido, es decir, lo que la Ley prohíbe es grabar a terceros.
3. Informes médicos que acrediten la existencia de daños psicológicos. En ese sentido, puntualizar que cuantos más informes se aporten, mejor para acreditar la existencia de acoso, por lo que se aconseja aportar tanto del médico de familia como en su caso, del psicólogo o psiquiatra que esté tratando a la víctima.
4. Denuncia ante la Inspección de Trabajo. Dicha denuncia se dará siempre que se haya comprobado que la dignidad del trabajador ha sido amenazada, y por tanto si se puede efectuar en el mismo lugar de trabajo será mucho mejor, porque existirá visita de comprobación por parte de los inspectores de trabajo. De igual forma, un inspector de trabajo podrá consultar la documentación relacionada con el caso, y entrevistar a compañeros de trabajo para constatar la veracidad de la denuncia.

¿Pueden despedirme por haber iniciado un protocolo de acoso?

El trabajador que denuncia por acoso se blinda automáticamente frente a un eventual despido, es decir, si la empresa decide prescindir de sus servicios el despido sería declarado como nulo.