Las vacaciones forman parte del tiempo de descanso que corresponde al trabajador en virtud de su previa prestación de servicios por cuenta de la empresa. A diferencia del descanso diario, del descanso semanal y del descanso por festivos, se reconocen y computan en términos anuales, en tanto que se devengan, al menos en su sentido pleno, con un año de trabajo, cualquier duda al respecto de las vacaciones, consúltanos aquí.
Nuestros abogados laboralistas consideran que su función es múltiple: recuperación de la fatiga física y anímica causada por el trabajo, garantía de un tiempo de ocio y de convivencia social y familiar a favor del trabajador, adecuada gestión de los recursos humanos en la empresa…
Partiendo de lo anteriormente expuesto, del derecho a vacaciones retribuidas no podrá tener una duración inferior a treinta días naturales por año de trabajo. El período de disfrute de las vacaciones ha de fijarse de común acuerdo entre el empresario y el trabajador.
En este sentido, la fecha de las vacaciones ha de ser pactada y no admite imposición unilateral por ninguna de las partes. En caso de desacuerdo, las partes han de acudir a la jurisdicción social a través de la modalidad procesal de vacaciones.
Ahora bien, ¿qué ocurre en los supuestos en los que existe coincidencia de las fechas previstas para vacaciones con una baja por maternidad, paternidad o incapacidad temporal -incluida la derivada de embarazo, parto y lactancia natural-.
Pues bien, en este supuesto de hecho, se mantiene el derecho a disfrutar las vacaciones en fecha posterior una vez finalizada la suspensión del contrato de trabajo o la situación de incapacidad, aunque haya terminado el año natural al que correspondan.
Si la baja en el trabajo se debe a incapacidad temporal no relacionada con maternidad, embarazo, parto o lactancia natural, las vacaciones podrán disfrutarse en un momento posterior, siempre que no hubiera transcurrido un período de dieciocho meses desde el final del año en que se hubieren originado.
Por indicación de la jurisprudencia europea, asumida ya por nuestros tribunales -STS de 3 de marzo de 2012-, estas reglas de posposición del disfrute de vacaciones son aplicables tanto en el supuesto de que esos acontecimientos aparezcan antes de iniciarse el período de vacaciones como en el supuesto de que aparezcan durante dicho período, en cuyo caso podrá posponerse, con esos límites, la parte que quede pendiente de disfrute.
Por otro lado, en situaciones de baja por enfermedad debidamente prescrita no se puede supeditar el derecho a vacaciones anuales retribuidas al requisito de haber trabajado efectivamente durante el período anual de devengo. Los períodos por baja por incapacidad temporal computan para el devengo de un nuevo período aunque las situaciones se mantengan durante toda la anualidad de referencia.
Si transcurrida la anualidad de referencia se extingue la relación laboral por declaración de incapacidad permanente procede compensación en metálico.
Asimismo, si el trabajador es despedido improcedentemente, el tiempo a computar sólo se extiende hasta la fecha del despido -la del cese de la actividad laboral-, sin que se extienda al período de tramitación que media entre esta fecha y la notificación de la sentencia que reconoce su improcedencia -STS 12 de junio de 2012-. Sí computa el transcurrido entre la misma fecha y la readmisión del trabajador en los casos en que ésta proceda -STS 10 de abril de 1990-.
Sin embargo, no computan como tiempo de trabajo y, en consecuencia, minoran proporcionalmente el período de vacaciones los períodos de suspensión del contrato de trabajo como consecuencia de expedientes de regulación de empleo, ni los periodos de excedencia. Si en esos casos el empresario concede derecho a vacaciones, ha de retribuirlas como en las situaciones ordinarias.
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