Recientemente hemos recibido en el Despacho la consulta de un trabajador que había sido despedido debido a que había ido a trabajar a su puesto de trabajo bajo los efectos del alcohol.
En ese contexto, se planteaba si debía demandar frente a la extinción de su contrato de trabajo o si por el contrario y teniendo en cuenta que efectivamente había acudido a su empresa en estado de embriaguez debía aceptar el despido sin interponer ningún tipo de reclamación.
Pues bien, pese a que este tipo de casos sean muy residuales, en el Despacho consideramos que no está demás aclarar una serie de cuestiones de vital importancia para empresario y trabajador en supuestos como el descrito.
Teniendo en cuenta lo anterior, nuestro equipo de abogados laboralistas responde a continuación a las principales dudas que pueden surgir en relación con el despido disciplinario sobre la base de la embriaguez o toxicomanía de un empleado:
1.- ¿Se puede despedir por causas disciplinarias a un trabajador que acude a su puesto de trabajo bajo los efectos del alcohol o de otro tipo de sustancias tóxicas?
El empresario podrá ejecutar el despido siempre y cuando la conducta del trabajador sea grave y culpable, es decir, cuando no concurra ningún tipo de eximente a tener en cuenta.
Para tener claro cuando concurren las notas de la gravedad y culpabilidad debe tenerse en cuenta que nuestra Jurisprudencia ha determinado que en un caso como el ahora analizado estas notas concurrirán siempre y cuando la embriaguez/toxicomanía sea habitual o si repercute negativamente en el trabajo.
En vista de lo anterior, si un trabajador acude un solo día a su puesto de trabajo bajo los efectos del alcohol o de algún tipo de droga, su despido será considerado procedente en el caso de que su conducta genere o pueda generar un perjuicio grave para la empresa.
De no darse esta situación, el referido empleado podrá ser sancionado con una suspensión de empleo y sueldo o con un apercibimiento, pero no con el despido.
2.- ¿En qué casos se considera que acudir a trabajar en estado de embriaguez/toxicomanía supone un incumplimiento grave?
Para que el estado de embriaguez/toxicomanía pueda ser causa de despido debe darse alguna de las siguientes premisas:
- Que sea una conducta habitual.
- Que suponga un riesgo para la empresa, para los compañeros de trabajo o para terceros, es decir, que suponga un peligro real o potencial.
Advertir que nuestros Tribunales han ido concretando que habitualidad no implica que el trabajador deba acudir bajo los efectos del alcohol/sustancias tóxicas todos los días.
Así, algunos Tribunales, como por ejemplo el TSJ de la Comunidad de Madrid, ha determinado que se puede hablar de conducta reiterada si el empleado ha acudido a su trabajo en estado de embriaguez al menos 4 días.
En línea de lo anterior nuestra Jurisprudencia viene determinando que a la hora de valorar la procedencia del despido es muy relevante las consecuencias que el estado de embriaguez/toxicomanía puede tener tanto sobre la empresa como sobre terceros, incluyendo en estos últimos por razones obvias a los compañeros del trabajador sancionado.
Asimismo, los Tribunales han determinado que en cuestiones como la analizada es vital el sector en que preste servicios el trabajador, ya que este dato tendrá un evidente impacto a la hora de valorar la concurrencia de la gravedad en la conducta del trabajador.
En ese contexto, el despido por este tipo de incumplimientos será más factible cuando concurre en perfiles como conductores, profesionales que manejan mercancía peligrosa, médicos…
Ya que la embriaguez/toxicomanía del trabajador supone un evidente riesgo para terceros.
3.- ¿Qué puede hacer el trabajador que es despedido por embriaguez/toxicomanía?
Al igual que ante cualquier otro despido, el empleado puede proceder a su impugnación, debido a que considera que el empresario no tiene causa legal para extinguir su contrato de trabajo.
Ahora bien, lo ideal es que antes de aventurarse a plantear una reclamación el trabajador sea consciente de las garantías de éxito de su demanda, ya que para el hipotético supuesto de que concurran las notas de habitualidad y/o gravedad antes expuestas quizás no tenga sentido impugnar el despido.
Como hemos tenido ocasión de indicar en los puntos precedentes, la casuística es muy variada, de ahí que el consejo sea acudir a un despacho laboralista para poder recibir el asesoramiento más certero sobre el recorrido de la eventual reclamación.
En anteriores post abordamos las claves para hacer frente a un despido siendo fundamental hacer hincapié en que el trabajador dispone de un plazo de 20 días hábiles para interponer la oportuna reclamación.
Sin comentarios