¿ME PUEDE LA EMPRESA COMUNICAR DOS DESPIDOS?

¿ME PUEDE LA EMPRESA COMUNICAR DOS DESPIDOS?

by Abogado Laboralista Madrid, 7 abril, 2021

Que el empresario pueda despedir a un empleado por cualquier causa legal es un hecho que, de inicio, todos damos por sentado.

Ahora bien, lo que quizá se desconozca es la posibilidad de que el empresario pueda articular dos despidos cuando, al margen de que el trabajador ya ha sido oficialmente despedido, el empresario conozca nuevos hechos objeto de la sanción máxima.

A continuación, nuestros abogados laboralistas te explican en qué consiste esta posibilidad y qué requisitos deben concurrir.

El “despido ad cautelam” o “despido cautelar” se identifica como aquel que se efectúa tras otro despido previo, pero justificado en base a hechos anteriores al primer despido, de los que la empresa tuvo conocimiento con posterioridad, y cuyos efectos no han adquirido todavía firmeza por estar sometido a resultas del litigio seguido para la calificación del primer despido (procedente, improcedente o nulo).

En este sentido, el propósito del despido cautelar se dirige a garantizar una respuesta inmediata, al surgir una segunda causa de extinción del contrato cuando éste ya se ha extinguido por despido previamente y, a su vez, ha sido impugnado.

A este respecto, se pretende evitar el transcurso de los plazos de prescripción frente a incumplimientos contractuales producidos o descubiertos tras la extinción de la relación laboral o, por otras causas extintivas, dado que las mismas no tienen que ceñirse obligatoriamente a motivos disciplinarios, sino que se acepta cualquier otra causa de extinción del contrato de trabajo contenida en el artículo 49 del ET.

En todo caso, lo anterior surtirá efecto siempre y cuando la relación laboral no quede definitivamente extinguida en el curso de las actuaciones subsiguientes a la impugnación del primer despido.

En cualquier caso, resulta necesario aclarar que, de ningún modo, el despido cautelar supone el reconocimiento o la aceptación por la empresa de la vigencia de la relación que extinguió el primer despido, del mismo modo que no existe revisión de los efectos extintivos de la primera declaración de voluntad, sino que responde a la mera prevención de la incertidumbre derivada de la impugnación del primer despido y de las consecuencias del transcurso del tiempo sobre la vigencia disciplinaria de los hechos que motivan el segundo despido (STS de 4 de febrero de 1991).

¿Qué requisitos deben concurrir en un despido cautelar?

Para que el despido cautelar pueda articularse, a fin de desplegar sus efectos, es necesario que concurran los requisitos que, a continuación se enuncian:

  • En primer lugar, es necesario que se dé una sucesión en el tiempo de dos decisiones extintivas, no siendo necesario que las mismas revistan la consideración de despido en sentido estricto, sino que como ya se ha argumentado, deben incardinarse en alguna de las causas o motivos articulados en el artículo 49 del ET.
  • El desenlace de la primera decisión condicionará a la segunda, pero no al contrario.
  • Las dos decisiones extintivas no pueden apoyarse en unos mismos hechos, puesto que en tal caso se produciría litispendencia en caso de impugnarse ambas extinciones. En todo caso, si el empresario quisiera subsanar el incumplimiento de los requisitos de forma que presiden todo despido, deberá acudir a la subsanación conforme al artículo 55.2 del ET y 110.4 de la LRJS, y que se analiza en el epígrafe 6 de la presente nota técnica.
  • El despido cautelar únicamente será concebible cuando la primera decisión extintiva presenta capacidad para resolver el vínculo de forma inmediata, siendo éste el factor que deja en suspenso al segundo. Así, a título ilustrativo, no podría tenerse por constituido el despido cautelar que sobreviene a la tramitación de una extinción causal a instancias del trabajador, ya que esta acción no extingue la relación laboral hasta que recae sentencia firme (Por todas, TS 23-4-1996).

Efectos del despido cautelar con relación a las partes

El despido cautelar se caracteriza por poner de manifiesto el interés del empleador en no interferir sobre la tramitación de su primera decisión extintiva.

Ahora bien, este primer litigio no impide el enjuiciamiento de la extinción cautelar, al no quedar vinculada por litispendencia, por no haber identidad de objeto litigioso (TS 4 de febrero de 1991).

De nuevo, insistir en que la confirmación de los efectos extintivos del primer litigio elimina las consecuencias que pudieran desplegar los efectos del despido cautelar.

Tales efectos extintivos se confirman tanto en el caso de que se declare la procedencia (STSJ Comunidad Valenciana de 10 de junio de 2004) como de improcedencia con opción por la extinción (STSJ de la Comunidad Valenciana de 23 de junio de 2004).

Además, si la primera decisión extintiva adquiere firmeza, bien por considerarse procedente, bien porque su improcedencia se salda con la indemnización del trabajador, el segundo despido pierde incluso su eficiencia puramente cautelar, pues no procede declararse de nuevo extinguido lo que ya consta así de manera firme (TCo 177/2005).

Por el contrario, si el primer despido es declarado improcedente o nulo y el empresario ha de readmitir al trabajador, puede oponer éste la eficacia del despido cautelar (TSJ Burgos de 18 de febrero de 2001).

Así, en el mismo momento en que se hace efectiva la readmisión, se haría valer el despido, extinguiéndose la relación laboral de nuevo. Por ello, el despido cautelar no exime del deber de abonar los salarios de tramitación (para el caso de que éstos se devenguen con anterioridad a la reforma) determinados por la sentencia recaída a propósito de la primera extinción, ya que aquél sólo despliega consecuencias si se produce el reestablecimiento del contrato (TSJ Las Palmas de 30 de junio de 2006).

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