Permisos retribuidos: cuestiones a tener en cuenta a la hora de disfrutarlos

Los trabajadores contratados por cuenta ajena tienen reconocido a su favor una serie de permisos para atender ciertas necesidades de índole personal. Nuestros abogados laboralistas te explican, a continuación, las pautas y las cuestiones a tener en cuenta a la hora de solicitar dichos permisos y proceder a su disfrute. Para más información al respecto pinche aquí.

En este contexto, significar que el Estatuto de los Trabajadores recoge en el artículo 37.5 una serie de permisos y licencias en virtud de las cuales el trabajador podrá ausentarse del trabajo durante breves periodos de tiempo cuando deba enfrentarse a determinadas situaciones, sin que ello lleve aparejada la pérdida proporcional del salario correspondiente, pues son retribuidos. Ahora bien, dicha regulación estatutaria puede ser en todo caso mejorada a nivel colectivo, en virtud del Convenio Colectivo de aplicación y a título individual, pactándolo ambas partes –empresario y trabajador-.

Pues bien, teniendo en cuenta lo anterior, a continuación se procede a detallar los permisos regulados en el Estatuto de los Trabajadores:

1.- PERMISO POR MATRIMONIO

La Ley confiere al trabajador un permiso de quince días de ausencia retribuida en caso de matrimonio, ya sea en su forma civil o religiosa. Asimismo, señalar que el hecho causante y que genera el disfrute del permiso retribuido lo constituye la celebración de la boda en sí. Por este motivo, el trabajador tendrá derecho al mismo cada vez que contraiga matrimonio. Incluso cuando se contrajesen nupcias en más de una ocasión con una misma persona, cabrá disfrutar del derecho en cada una de esas ocasiones.

Respecto a la duración del permiso, ésta se encuentra regulada en días naturales. Por tanto, este período incluirá -salvo previsión convencional que mejores este aspecto- los festivos y descansos semanales que quedasen comprendidos en dicho período.

Respecto a la fijación de la fecha, para iniciar el disfrute, hay que atender a la inmediación y deberá comenzar a continuación de la celebración del matrimonio. Del mismo modo, lo lógico es que el trabajador preavise al empresario con el tiempo suficiente máxime cuando se trata de un acontecimiento perfectamente previsible.

2.- NACIMIENTO DE UN HIJO O INFORTUNIO FAMILIAR

1. Nacimiento de un hijo

En este supuesto, la Ley reconoce dos días, que pasarán a ser cuatro cuando el trabajador necesite realizar un desplazamiento para acudir al lugar en que hubiese tenido lugar el evento en cuestión, todo ello con el objeto de permitir que el empleado pueda afrontar adecuadamente los distintos acontecimientos que implica este fenómeno, tanto a nivel personal como administrativo.

La obligación de preavisar al empresario en este supuesto se modulará en función de que el nacimiento del hijo sea por parto o por cesárea, ya que en este último caso, el hecho causante del permiso resultará mucho más certero al resultar una intervención programada.

2. Infortunio familiar

De nuevo, la Ley concede dos días ampliables a cuatro por desplazamiento en aquellas situaciones en las que concurre un infortunio familiar, a saber: fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica de familiares hasta segundo grado.

Debe apuntarse a este respecto que la Ley olvida incluir al propio cónyuge en el radio de acción del artículo. Ello se considera un error que, en ningún caso, debe privar del derecho al trabajador –cónyuge- debiendo prevalecer su finalidad sobre la literalidad del derecho.

Al hilo de este permiso, surge la pregunta de si, con motivo de la hospitalización que precede al parto, el otro progenitor podría disfrutar acumulativamente del permiso por nacimiento de hijo y, además, del permiso por ingreso de un familiar de hasta segundo grado. Pues bien, a este respecto se distinguen dos situaciones. En primer lugar, que el ingreso hospitalario fuese el estrictamente necesario y habitual para el parto, en cuyo caso sólo se podría hacer uso del permiso por nacimiento de un hijo. En otro escenario, cuando alguna complicación relacionada con el parto o la cesárea determinase un ingreso hospitalario más allá de lo habitual, entonces sí se podrían acumular los permisos.

3.- POR TRASLADO DEL DOMICILIO HABITUAL

Este permiso reconoce como mínimo un día de libranza al trabajador.

Son dos elementos a considerar para que el trabajador genere este derecho: un traslado de domicilio y que dicho cambio se produzca respecto al domicilio que venía siendo el habitual.

4.- PARA EL CUMPLIMIENTO DE UN DEBER INEXCUSABLE DE CARÁCTER PÚBLICO Y PERSONAL

Se reconoce el derecho del trabajador a disfrutar de un permiso retribuido para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal. Entre los supuestos concretos de deber inexcusable cabe señalar, a título ilustrativo:

• El ejercicio del sufragio activo
• Por el tiempo indispensable para realizar la donación de sangre sin pérdida proporcional de salario.
• Trámites frente a la Administración o relativos a renovación de carnés o licencias, siempre que haya que personarse físicamente y el horario de la oficina correspondiente coincidiera con la jornada efectiva de trabajo.
• Comparecer como testigo mediando la pertinente citación.

5.- PARA REALIZAR FUNCIONES SINDICALES O DE REPRESENTACIÓN DEL PERSONAL

El ET dispone que los miembros del Comité de Empresa y los Delegados de Personal dispondrán de un crédito mensual de horas retribuidas para el ejercicio de sus funciones de representación. Dicho crédito horario variará en función del número de trabajadores representados, desde las quince horas a las cuarenta.

6.- PARA LA REALIZACIÓN DE EXÁMENES PRENATALES Y TÉCNICAS DE PREPARACIÓN AL PARTO

Por último, el art. 3.3 f) del ET recoge un permiso retribuido para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, así como para, en los casos de adopción o acogimiento, o guarda con fines de adopción, asistir a las preceptivas sesiones de información y preparación.

7.- LOS DÍAS DE ASUNTOS PROPIOS

Es práctica habitual que la negociación colectiva reconozca al trabajador una serie de días que, a lo largo del año, podrá dedicar a la atención de cualesquiera asuntos personales sin que concurra una causa justificativa específica.

Ahora bien, lo que aquí ocurre es que, a diferencia de los permisos retribuidos del art. 37.5 del Estatuto de los Trabajadores con los que, efectivamente, si guardan cierta semejanza, no existe una regulación legal para ellos por lo que se regirán de acuerdo a las propias normas convencionales que, en cada caso les ampare. Por tanto, de cara a conocer si dichas licencias se retribuyen o no, habrá que estar a lo previsto convencionalmente o individualmente.