Plan Me Cuida

Plan Me Cuida

by Abogado Laboralista Madrid, 6 octubre, 2020

El artículo 6 del Real Decreto Ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, regulaba una serie de medidas para favorecer la conciliación laboral durante la pandemia. Así dicho Real Decreto contempla el derecho de los trabajadores que acreditasen deberes de cuidado a personas dependientes por las circunstancias excepcionales relacionadas con la prevención de la extensión del COVID-19 a acceder a la adaptación o reducción de su jornada.

Pues bien, en vista de la evolución del virus, el pasado 23 de septiembre de 2020 se publicó en el Boletín Oficial del Estado una nueva prórroga del referido precepto, por lo que las medidas contempladas en el mismo tendrán vigor hasta el próximo 31 de enero de 2021.

Nuestro equipo de abogados laboralistas pasa a continuación a abordar el contenido de dichas medidas:

1.- ¿QUÉ MEDIDAS SE CONTEMPLAN EN EL REAL DECRETO LEY 8/2020?

El plan MECUIDA contempla dos posibles medidas:
Adaptación de la jornada
Reducción de jornada

2.- ¿QUÉ TIPO DE ADAPTACIÓN DE JORNADA SE PUEDE LLEVAR A CABO?

Es importante no perder de vista que estamos ante un derecho cuya concreción inicial corresponde al trabajador tanto en su alcance como en su contenido.

Ahora bien, la medida debe estar justificada, ser razonable y proporcionada, teniendo en cuenta las necesidades concretas de cuidado que debe dispensar la persona trabajadora y las necesidades de organización de la empresa. En ese contexto se contempla que empresa y trabajador deberán hacer lo posible por llegar a un acuerdo.

En cuanto al tipo de adaptación de jornada que puede efectuar el trabajador, ésta puede consistir en diversas fórmulas: cambio de turno, alteración de horario, horario flexible…

3.- ¿Y DE REDUCCIÓN DE JORNADA?

Los trabajadores que quieran acogerse a esta opción tendrán derecho a una reducción especial de la jornada de trabajo en las situaciones previstas en el artículo 37.6, del Estatuto de los Trabajadores, con la reducción proporcional de su salario pudiendo alcanzar el 100% de la jornada si resultara necesario.

Es importante puntualizar que en caso de reducciones de jornada que lleguen al 100 %, el derecho de la persona trabajadora deberá estar justificado y ser razonable y proporcionado en atención a la situación de la empresa.

Respecto a la solicitud de la reducción es importante no perder de vista los siguientes aspectos:

➢ Deberá ser comunicada a la empresa con 24 horas de antelación.
➢ Deberá limitarse al periodo excepcional de duración de la crisis sanitaria y acomodarse a las necesidades concretas de cuidado que debe dispensar la persona trabajadora, debidamente acreditadas.
➢ Deberá acomodarse a las necesidades de organización de la empresa, aunque se presume que la solicitud está justificada, es razonable y proporcionada salvo prueba en contrario.

4.- ¿QUÉ REQUISITOS SE DEBEN CUMPLIR PARA ACCEDER A DICHAS MEDIDAS?

El trabajador que necesite optar por alguna de las dos medidas mencionadas en el punto anterior, deberá acreditar deberes de cuidado respecto del cónyuge o pareja de hecho, así como respecto de los familiares por consanguinidad hasta el segundo grado, todo ello en el contexto de las circunstancias excepcionales relacionadas con las actuaciones necesarias para evitar la transmisión comunitaria del COVID-19.

5.- ¿A QUÉ SE REFIERE EL REAL DECRETO AL EXIGIR LA CONCURRENCIA DE «CIRCUNSTANCIAS EXCEPCIONALES»?

➢ A que sea necesaria la presencia del trabajador para la atención de personas que, por razones de edad, enfermedad o discapacidad, necesiten de cuidado personal y directo como consecuencia directa del COVID-19.

➢ A que existan decisiones adoptadas por las Autoridades gubernativas relacionadas con el COVID-19 que impliquen cierre de centros educativos o de cualquier otra naturaleza que dispensaran cuidado o atención a la persona necesitada de los mismos.

➢ Cuando la persona que hasta el momento se hubiera encargado del cuidado o asistencia directos de cónyuge o familiar hasta segundo grado de la persona trabajadora no pudiera seguir haciéndolo por causas justificadas relacionadas con el COVID-19.

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