La protección de datos personales no se configura como un problema exclusivo de nuestros días. Ahora bien, lo cierto es que en los últimos tiempos, nuestros abogados laboralistas han venido a detectar que esta materia ha cobrado nuevas dimensiones por muy diversas razones.
Ante todo, por la intensificación de las relaciones económicas y sociales, especialmente a escala global o internacional, unida al imparable avance de los medios tecnológicos.
En este contexto, es indudable que surgen nuevas posibilidades de uso y nuevas necesidades de aplicación de los datos personales. Asimismo, es innegable que crecen de manera exponencial los riesgos de captación indebida y la utilización desviada de unos bienes que, a fin de cuentas, pertenecen al ámbito más estricto y valioso de las personas.
Pues bien, un apartado importante dentro de la realidad social que nos ocupa es, naturalmente, es el relativo a las relaciones de trabajo y el tratamiento de datos de naturaleza personal en este ámbito.
Muchos son los sujetos que operan en el sistema de relaciones laborales -trabajadores, empresarios, representaciones colectivas, entidades públicas…- y muchos son, por lo tanto, los que en un momento dado pueden necesitar el acceso o el uso de datos personales.
A este respecto, significar que la protección de los datos personales en el contexto particular del contrato de trabajo puede ser abordada, en principio, por disposiciones legales de variada naturaleza.
PROTECCION DE DATOS PERSONALES, NUEVA DIMENSION DEL DERECHO
Ahora bien, lo primero que hay que tener en cuenta para el tratamiento lícito de los datos personales es, como se sabe, la exigencia de carácter general referida a la prestación de consentimiento por parte del interesado, consignada en el artículo 6 del Reglamento 2016/679.
Esta regla general, no obstante, experimenta alguna modulación importante en el ámbito de la relación de trabajo. En concreto, queda afectada por las salvedades establecidas en el propio apartado primero del referido artículo, que admite el tratamiento de datos personales sin esa condición general en cinco casos concretos:
- Para la ejecución de un contrato en el que el interesado es parte o para la aplicación, a petición de éste, de medidas precontractuales.
- Para el cumplimiento de una obligación legal aplicable al responsable del tratamiento
- Para proteger intereses vitales del interesado de otra persona física
- Para el cumplimiento de una misión realizada en interés público o en el ejercicio de poderes públicos conferidos al responsable del tratamiento
- Para la satisfacción de intereses legítimos perseguidos por el responsable del tratamiento o por un tercero, siempre que sobre dichos intereses no prevalezcan los intereses o los derechos y libertades fundamentales del interesado
De cualquier modo, cuando sea necesario el consentimiento del trabajador, han de cumplirse las condiciones que, con carácter general exige el Reglamento 2016/679. El consentimiento, así pues, debe ser libre e informado.
Debe ser susceptible de comprobación y prueba por parte del responsable y, cuando se dé en el contexto de una declaración escrita que también se refiera a otros asuntos, debe presentarse de tal forma que se distinga claramente de los demás asuntos, de forma inteligible y de fácil acceso y utilizando un lenguaje claro y sencillo.
En este contexto, parece claro que no tiene mucho sentido aceptar aquí el consentimiento por la tácita. Recuérdese, además, que el consentimiento puede ser retirado en cualquier momento, aunque ello no afecte a la licitud del tratamiento basado en el consentimiento previo a su retirada efectiva.
Finalmente, respecto del tratamiento de datos del trabajador, significar que técnicamente el empleador que recopile y procese los datos personales relativos a sus trabajadores se convierte en responsable del tratamiento.
Esta condición de responsable a efectos de tratamiento de datos personales puede ser compartida por varios sujetos, una posibilidad que raramente tiene relevancia en el ámbito de las relaciones laborales.
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