El derecho a la intimidad de la persona conlleva la prohibición de todas aquellas conductas que creen un entorno humillante u ofensivo para el trabajador que amenace con infligir al individuo graves perjuicios psíquicos y físicos, vulnerando el derecho a la integridad moral y a la interdicción de tratos inhumanos o degradantes que consagra el artículo 15 de la Constitución Española.
Pues bien, nuestros abogados laboralistas ahondarán en este artículo en el concepto de acoso moral en el trabajo, a fin de que el trabajador pueda detectar si en el escenario que concurre en su caso, acontecen los requisitos que permiten identificar este tipo de conducta.
El acoso laboral se configura como un proceso de destrucción, compuesto de una serie de actuaciones hostiles que, tomadas de forma aislada, podrían parecer anodinas pero cuya repetición constante tiene efectos perniciosos. Ha sido definido como el encadenamientos a lo largo de un período de tiempo bastante corto de intentos o acciones hostiles consumadas, expresadas o manifestadas por una o varias personas hacia una tercera: la víctima.
¿Qué conductas pueden ser consideradas como acoso laboral?
A este respecto, la Jurisprudencia, así como la Administración General del Estado a través de la Mesa de Negociación se han encargado de depurar el conceto de acoso laboral, considerando las siguientes conductas como constitutivas de mobbing:
- Dejar al trabajador de forma continuada sin ocupación efectiva o incomunicado, sin causa alguna que lo justifique.
- Dictar órdenes de imposible cumplimiento con los medios que al trabajador se le asignan.
- Ocupación en tareas inútiles o que no tienen valor productivo.
- Acciones de represalia frente a trabajadores que han planteado quejas, denuncias o demandas frente a la organización, o frente a los que han colaborado con los reclamantes.
- Insultar o menospreciar repetidamente a un trabajador.
- Reprenderlo reiteradamente delante de otras personas.
- Difundir rumores falsos sobre su trabajo o vida privada.
Asimismo, recordar que la situación de acoso laboral requiere determinados componentes objetivos y subjetivos.
Respecto al elemento objetivo, se exige que concurran las notas de reiteración y persistencia en la conducta del acosador.
Además, dicha conducta debe tener lugar en el ámbito de la actividad laboral, en el lugar de trabajo y ha de ser percibida por la víctima como una presión, con independencia de que haya generado bajas laborales.
Por lo que respecta al elemento subjetivo, es necesaria, por un lado, la existencia de intencionalidad lesiva, esto es, la finalidad perseguida de atentar contra la dignidad o la integridad del trabajador y, por otro, la potencialidad lesiva y ello, como se ha dicho, aun cuando no exista un daño físico o psíquico concreto en la salud de la víctima, puesto que, en todo caso, siempre se generan daños morales -sufrimiento emocional-.
¿Qué conductas no pueden considerarse constitutivas de acoso laboral?
- Modificaciones sustanciales sin causa y sin seguir el procedimiento legalmente establecido.
- Presiones para aumentar la jornada o realizar determinados trabajos
- Conductas despóticas dirigidas indiscriminadamente a varios trabajadores
- Conflictos durante las huelgas, protestas, etc.
- Ofensas puntuales y sucesivas dirigidas por varios sujetos sin coordinación entre ellos
- Amonestaciones sin descalificar por no realizar bien el trabajo
- Conflictos personales y sindicales
¿Qué acciones tiene el trabajador frente a una situación de acoso?
Como atentado a la dignidad e intimidad de la persona, el acoso moral puede generar responsabilidades administrativas, pues constituye infracción muy grave el acoso, cualquiera que sea el sujeto activo del mismo, siempre que, conocido por el empresario, éste no hubiera adoptado las medidas necesarias para impedirlo -art. 8.13 bis LISOS-.
También puede originar responsabilidades penales y patrimoniales. Asimismo, puede justificar la solicitud de extinción del contrato de trabajo al amparo del artículo 50 ET.
En cualquier caso, es posible el ejercicio independiente de la acción de extinción del artículo 50 ET, en cuyo caso el trabajador tendrá derecho a la indemnización señalada para el despido improcedente en el artículo 53 ET y de la acción de tutela de derecho fundamental, con posibilidad de que ambas prosperen y lleguen a los resultados congruentes con lo alegado y probado en cada uno de dichos procedimientos.
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