Uno de los recursos que tienen los trabajadores para atender al cuidado de sus hijos es adaptar su horario de trabajo, todo ello, sin tener que reducir su jornada y, en consecuencia, sin asumir una bajada de salario.
Esta posibilidad se contempla en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, precepto en el que se establece lo siguiente:
“Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.”
Aunque la adaptación de la jornada era una posibilidad que contemplaba la referida norma legal, no ha sido hasta la reforma operada el pasado 8 de marzo del año 2019 el momento en el que los medios han decidido hacerse eco de esta opción. Y ello debido a las mejoras que el legislador ha introducido en el mencionado precepto.
Nuestro equipo de abogados laboralistas pasa a continuación a detallar los aspectos a tener en cuenta a la hora de solicitar una adaptación de jornada para atender al cuidado de un hijo.
1.- ¿En que casos cabe solicitar una adaptacion de jornada?
La ley no es clara a la hora de determinar en que casos se puede tramitar esta solicitud, de hecho, simplemente se concreta que procederá siempre y cuando se pretenda conciliar la vida familiar y laboral.
En vista de lo anterior, no queda claro si se puede solicitar para atender al cuidado de cualquier familiar o si específicamente debe destinarse al cuidado de hijos a cargo.
2.- ¿Existe algun limite temporal para ejercitar este derecho?
Para el caso de que la adaptación se haya solicitado para atender al cuidado de hijos, la Ley especifica que se podrá tramitar hasta que tengan 12 años.
3.- ¿Que tipo de adaptacion de jornada se puede solicitar?
A diferencia de lo que sucede en los supuestos de reducción de jornada, en el caso de adaptación de horario para conciliar, la Ley no establece ningún tipo de límites.
Lo único que se advierte es que las adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
En vista de lo anterior el trabajador podrá solicitar desde una concreción horaria en un turno fijo, a un régimen de teletrabajo.
4.- ¿Esta la empresa obligada a conceder la adaptacion de jornada solicitada por el trabajador?
En absoluto, de hecho, la empresa puede negarse a la solicitud, ahora bien, tendrá que razonar y justificar las causas por las que no accede a la petición del trabajador.
5.- ¿Cual es el procedimiento que se debe seguir a la hora de solicitar una adaptacion del horario de trabajo?
En lo relativo a la forma en que se debe solicitar la adaptación de jornada, la Ley no especifica nada, por lo que el trabajador podrá plantear su solicitud por escrito o verbalmente. Ahora bien, una vez más, el consejo es cursar la petición por escrito ya que de esta manera queda constancia fehaciente tanto del contenido de la solicitud como de la fecha en que se ha tramitado.
Una vez planteada la solicitud, y para el caso de que la negociación colectiva no haya previsto nada respecto a esta cuestión, empresa y trabajador dispondrán de un plazo máximo de 30 días para intentar alcanzar un acuerdo. Finalizado este plazo, la empresa tendrá que responder al trabajador aceptando la propuesta, denegándola o planteando alternativas.
6.- ¿Que puede hacer el trabajador en el caso de que la empresa no acceda a su solicitud?
Para el supuesto de que el empresario decida denegar la solicitud del trabajador, éste dispondrá de un plazo de 20 días hábiles para interponer la oportuna demanda ante el Juzgado de lo Social.
Es muy importante tener en cuenta que el cómputo de esos 20 días comienza una vez que el empresario notifica al trabajador su decisión, al margen de que lo haya hecho por escrito o verbalmente.
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