LAS CLAVES DE LA NUEVA REGULACIÓN DEL TELETRABAJO

El trabajo a distancia se configura como una forma particular de organización del trabajo que tiene como finalidad favorecer la flexibilidad de las empresas en la organización del mismo, incrementar las oportunidades de empleo y optimizar la relación entre tiempo de trabajo y vida personal y familiar. Se modifica, por ello, la ordenación del tradicional trabajo a domicilio para dar acogida, mediante una regulación de derechos y obligaciones, al trabajo a distancia basado en el uso intensivo de las nuevas tecnologías.

Partiendo de lo anteriormente expuesto, nuestros expertos abogados laboralistas coinciden en que el momento decisivo en el que esta modalidad contractual cobró especial protagonismo se retrotrae al inicio de la Pandemia originada por el Covid-19, que trajo causa en el Decreto del Estado de Alarma el pasado día 14 de marzo de 2020. Pues bien, la necesidad incuestionable de recurrir al teletrabajo supuso también que se cuestionasen ciertas carencias que esta Ley presentaba, debido a una escasa regulación contenida en el artículo 13 del Estatuto de los Trabajador. Por dicho motivo, se promulgó el Real Decreto Ley 28/2020 de 22 de septiembre, de trabajo a distancia, cuya vigencia se estableció a partir del día 13 de octubre de 2020.

Así las cosas, los aspectos básicos de esta nueva regulación y que nuestros abogados laboralistas consideran importante destacar se concretarían en:

¿ES LO MISMO EL TELETRABAJO QUE EL TRABAJO A DISTANCIA?

La norma define como trabajo a distancia la forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral que se presta en el domicilio del trabajador o en el lugar elegido por este, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular.

Teletrabajo, por su parte, es un tipo de trabajo a distancia llevado a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.

¿CUANDO SE CONSIDERA QUE EL TRABAJO A DISTANCIA ES REGULAR A EFECTOS DE APLICACION DE LA NORMA?

Se entenderá que el trabajo a distancia es regular cuando se preste bajo esta modalidad, en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del 30% de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato.

¿ME PUEDEN IMPONER EL TRABAJO A DISTANCIA UNILATERALMENTE?

El trabajo a distancia se caracteriza por ser: voluntario para el trabajador y para el empleador, a cuyo efecto debe firmarse el correspondiente acuerdo de trabajo a distancia, sin que pueda imponerse a través de una modificación sustancial de condiciones de trabajo, y ello sin perjuicio del derecho al trabajo a distancia que pueda reconocer la legislación o la negociación colectiva.

Del mismo modo, la modalidad de trabajo a distancia es reversible para la empresa y el trabajador, ejercitándose dicha reversibilidad de acuerdo con la negociación colectiva o, en su defecto, en los fijados en el acuerdo de trabajo a distancia.

¿COMO DEBO FORMALIZAR EL CONTRATO DE TRABAJO A DISTANCIA?

El acuerdo de trabajo a distancia debe realizarse por escrito y puede estar incorporado al contrato de trabajo inicial o realizarse en un momento posterior, pero en todo caso debe formalizarse antes de que se inicie el trabajo a distancia.

La empresa debe entregar a la representación legal de los trabajadores, en un plazo no superior a 10 días desde su formalización, una copia de todos los acuerdos de trabajo a distancia que se realicen y de sus actualizaciones (que han de firmar a efectos de entrega), excluyendo aquellos datos que pudieran afectar a la intimidad personal. El tratamiento de la información facilitada estará sometido a los principios y garantías previstos en la normativa aplicable en materia de protección de datos.

¿CUAL DEBE SER EL CONTENIDO DEL ACUERDO DE TRABAJO A DISTANCIA?

Sin perjuicio de lo dispuesto en los convenios o acuerdos colectivos, el contenido mínimo obligatorio del acuerdo de trabajo a distancia debe comprender las siguientes materias:

• Inventario de medios, equipos y herramientas para el desarrollo del trabajo, consumibles y elementos muebles, y el periodo máximo para su renovación.
• Enumeración de los gastos que pudiera tener el trabajador por el hecho de prestar servicios a distancia, así como la forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa y momento y forma para realizar la misma, que se corresponderá, de existir, con la previsión recogida en el convenio o acuerdo colectivo de aplicación.
• Horario de trabajo del trabajador y reglas de disponibilidad.
• Porcentaje y distribución, en su caso, del trabajo a distancia y del trabajo de presencia.
• Centro de trabajo al que quedará adscrito el trabajador a distancia.
• Lugar de trabajo a distancia elegido por el trabajador para desarrollar su trabajo.
• Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad, en su caso.
• Medios de control empresarial de la actividad.
• Procedimientos a seguir en caso de que surjan dificultades técnicas.
• Instrucciones para la protección de datos y seguridad en la información específicamente aplicables, con participación de la representación de los trabajadores.
• Duración del acuerdo de la prestación de servicios a distancia.

¿QUE DERECHOS SE RECONOCEN AL TRABAJADOR QUE PRESTA SERVICIOS EN VIRTUD DE DICHA MODALIDAD CONTRACTUAL?

a. Derecho a la carrera profesional, que incluye:

· Derecho a la formación, en igualdad de condiciones que los trabajadores presenciales.

· Derecho a la promoción profesional, en los mismos términos que los trabajadores presenciales.

b. Derechos relativos a la dotación y mantenimiento de medios y al abono y compensación de gastos.

c. Derechos con repercusión en el tiempo de trabajo. Se distinguen:

· Derecho al horario flexible en los términos del acuerdo, respetando los tiempos de disponibilidad obligatoria y la normativa sobre tiempo de trabajo y descanso.

· Derecho al registro horario adecuado, que debe reflejar fielmente el tiempo que el trabajador a distancia dedica a la actividad laboral, sin perjuicio de la flexibilidad horaria, incluyendo, entre otros, el momento de inicio y finalización de la jornada

d. Derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud, conforme a la LPRL. La evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva del trabajo a distancia deben tener en cuenta los riesgos característicos de esta modalidad de trabajo, poniendo especial atención en los factores psicosociales, ergonómicos y organizativos.

e. Derechos relacionados con el uso de medios digitales. Se reconocen:

· Derecho a la intimidad y a la protección de datos de acuerdo con los principios de idoneidad, necesidad y proporcionalidad de los medios utilizados.

· Derecho a la desconexión digital, lo cual conlleva una limitación del uso de los medios tecnológicos de comunicación empresarial y de trabajo durante los periodos de descanso, así como el respeto a la duración máxima de la jornada y a cualesquiera límites y precauciones en materia de jornada que dispongan la normativa legal o convencional aplicables.

· Derechos colectivos. Con el mismo contenido y alcance que el resto de los trabajadores del centro al que están adscritas, asegurándose que no existen obstáculos para la comunicación entre los trabajadores a distancia y sus representantes legales, así como con el resto de trabajadores y debiéndose garantizar que los trabajadores a distancia puedan participar de manera efectiva en las actividades organizadas o convocadas por su representación legal o por el resto de los trabajadores en defensa de sus intereses laborales.

Así las cosas, la empresa puede adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, incluida la utilización de medios telemáticos, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad.