El abandono puede definirse como el acto voluntario y unilateral del trabajador, constitutivo de incumplimiento, a través del cual se extingue el contrato de trabajo.
Se trataría, de una dimisión sin preaviso ni causa.
Partiendo de lo anteriormente expuesto, no debe perderse de vista que, desde el punto de vista de nuestros abogados laboralistas, existen situaciones en las que el trabajador está sujeto a presión, a injusticias o a incumplimientos por parte del empresario, como pudiera ser el pago de una nómina, que pueden llevar a que el trabajador adopte la decisión de ausentarse en su puesto de trabajo de manera prolongada.
DECISION DE AUSENTARSE DEL PUESTO DE TRABAJO
No obstante, hay que tener especial cuidado con este tipo de decisiones, ya que supondría que la posibilidad de acceder a una indemnización o a la prestación por desempleo quedaría absolutamente precluida.
Pero atención, el abandono del puesto de trabajo no es una causa lícita de extinción del contrato, sino, más bien, incumplimiento de las obligaciones.
Pero para que pueda calificarse como causa de extinción del contrato, el abandono ha de llevar consigo ánimo de extinción de la relación laboral, pues de lo contrario sería una simple falta de asistencia.
Desde la perspectiva de la extinción del contrato, el abandono entraña ruptura brusca de la relación laboral, pues la falta de premeditación es lo que le caracteriza y distingue de la dimisión tácita.
Teniendo en cuenta lo anterior, significar que no hay enumeración legal de supuestos de abandono para entender cuándo se considera extinguida la relación laboral por el abandono del trabajo por parte del trabajador.
Ha sido la jurisprudencia la que, paulatinamente, ha ido sentando los criterios para estimar el abandono como causa extintiva del contrato de trabajo.
ABANDONO DEL PUESTO DE TRABAJO: CONCLUSIONES
Estos son algunas de las conclusiones de los Tribunales en el sentido de considerar que ha existido un abandono de puesto de trabajo:
- Cuando el trabajador, tras abandonar su trabajo, obtiene una nueva ocupación
- La desobediencia a una orden de trabajo seguida de actos tales como irse del puesto de trabajo, salvo si la falta de reincorporación va acompañada de una manifestación expresa de voluntad del trabajador en orden a conservar la vigencia del contrato.
- Cuando el trabajador toma por su cuenta las vacaciones anuales.
- Cuando el trabajador se ausenta de su trabajo durante un periodo de trece años por ingreso en prisión motivada por sentencia penal condenatoria, sin que en dicho período el trabajador se hubiera puesto en contacto con la empresa.
- La incomparecencia del fijo discontinuo en la fecha debida de incorporación a la campaña, frente a la mera falta de respuesta escrita al efecto.
Ahora bien, teniendo en cuenta las anteriores consideraciones, significar que las faltas de asistencia no se pueden considerar abandono en la medida en que son causa de despido o de sanción empresarial inferior.
En esta línea, la jurisprudencia señala, a efectos de la delimitación del abandono frente al despido disciplinario por faltas de asistencia al trabajo, que éstas no pueden considerarse objetivamente como un abandono, ya que para valorar el propósito del trabajador hay que precisar de forma inequívoca las motivaciones e impulsos que le animan, toda vez que la voluntad de realizar un acto culposo laboral es diferente de la necesaria para extinguir la relación laboral.
Por tanto, en la medida en que nos encontremos ante unas ausencias que, simplemente, no estén justificadas por el trabajador pero, sin embargo, no exista o se desprenda de las mismas un ánimo indiscutible e inequívoco de que el trabajador quiera voluntariamente resolver su relación laboral, el empresario debería recurrir al despido disciplinario, al existir una conducta tipificada como FALTA MUY GRAVE, constitutiva de la sanción máxima de despido.
Sin embargo, insistir en que el abandono del trabajo con intención de extinguir el vínculo contractual constituye un acto vinculante e irrevocable, del que no cabe retractarse con posterioridad sin consentimiento de la empresa.
Ahora bien, como la ausencia larga «sine die» y sin aviso crea una presunción a favor del abandono, la carga de la prueba del mismo corresponde al empresario, quien deberá probar que la intención del trabajador era la de terminar con la relación laboral, pues si se estima que no ha habido abandono la conducta del empresario puede entenderse como despido.
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