El despido es la manera más habitual de finalizar una relación laboral. Se puede definir como la decisión unilateral del empresario de concluir una relación laboral sobre la base de causas disciplinarias o causas objetivas.
Nuestro equipo de abogados laboralistas pasa a continuación a analizar las dudas más habituales en relación con los despidos.
1.- ¿Es lo mismo un despido que una finalizacion de un contrato de trabajo?
No, debido a que la finalización de un contrato de trabajo se produce únicamente en los contratos temporales, mientras que los despidos, se producen tanto en los contratos temporales como en los indefinidos.
Puntualizar que en los contratos temporales el empresario puede concluir la relación laboral de dos maneras, despidiendo al trabajador o esperando a que el contrato temporal llegue a término.
2.- ¿Que causas puede utilizar un empresario para despedir a un trabajador?
Nuestra legislación prevé dos tipos de causas para despedir a un trabajador, causas disciplinarias y causas objetivas.
- Causas disciplinarias: Están vinculadas a algún tipo de incumplimiento contractual del trabajador. El catálogo de faltas que pueden conllevar un despido suele estar recogido en el Convenio Colectivo de aplicación. En defecto de Convenio, habrá de estar a lo previsto en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores.
- Causas objetivas: En este caso las razones esgrimidas por el empresario son de índole económica, técnica, organizativa o de producción. Las particularidades de este tipo de despidos vienen reguladas en los artículos 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores.
3.- ¿Como se debe ejecutar un despido?
El empresario debe entregar al trabajador una carta debidamente firmada en la que además de fijar la fecha efectos de la extinción se deben determinen con meridiana claridad las faltas cometidas por el empleado.
En el caso de los despidos objetivos, además de concretar y justificar las causas esgrimidas para proceder a la extinción del contrato de trabajo, se debe poner a disposición del trabajador una indemnización de 20 días de salario por año de servicio con el límite de doce mensualidades.
Para este último caso es importante tener en cuenta que el empresario debe preavisar al trabajador sobre la extinción con al menos 15 días. Si incumple con dicho preaviso deberá abonar al empleado en su finiquito los días de incumplimiento.
4.- ¿Que puede hacer el trabajador frente a su despido?
El empleado dispone de un plazo de 20 días hábiles para demandar frente a su despido.
La reclamación se iniciará con la interposición de una Papeleta de Conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC). Una vez presentada la Papeleta, el SMAC citará a empresa y trabajador con el objeto de que alcancen un acuerdo extrajudicial sobre el despido cuyos efectos serán los mismos que los de una Sentencia.
Si no se llega a un acuerdo, el trabajador podrá continuar con su reclamación esta vez en sede judicial, es decir, ante un Juzgado de lo Social. Para ello deberá interponer la correspondiente demanda por despido.
5.- ¿Que calificacion puede darle un Juez a un despido?
El despido podrá ser calificado como procedente, improcedente o nulo.
- Procedente: Cuando el Juez considera que concurren las causas alegadas por la empresa. En este supuesto el trabajador no percibirá ningún tipo de indemnización debido a que la Sentencia considera que el despido es acorde a Derecho.
- Improcedente: Cuando el Juez considera que el despido fue injustificado, es decir, que no concurren las causas alegadas por la empresa. En este caso la empresa podrá optar por reincorporar al trabajador o abonarle una indemnización de 45/33 días de salario por año de servicio con el límite de 24 mensualidades.
- Nulo: Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.
6.- ¿Cuando tiene derecho a paro el trabajador despedido?
Uno de los requisitos para percibir una prestación de desempleo es que el trabajador haya perdido involuntariamente su puesto de trabajo, por ello, siempre y cuando se cumpla con los requisitos de cotización previa, el empleado que haya sido despedido tendrá derecho a paro.
Es importante tener en cuenta que da igual la calificación que tenga el despido (procedente, improcedente o nulo) lo determinante es que estemos ante una pérdida involuntaria del puesto de trabajo.
En igual situación estarán los trabajadores temporales que ven finalizado su contrato de trabajo.
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