¿Es legal pactar mi despido con la empresa?

En el contexto de un contrato de trabajo, puede ocurrir que las relaciones entre empresario y trabajador se deterioren hasta el punto de que el trabajador se plantee la opción de no continuar con la relación laboral que le unía a su empresa.

En otro escenario, puede ocurrir que el trabajador quiera emprender nuevos proyectos, dejando atrás su contrato de trabajo.

Cuando dichas situaciones acontecen, el empleado valorará siempre rescindir su contrato con ciertas garantías económica, de ahí que muchas veces surja la pregunta

¿Es posible pactar un despido con el empresario?

Pues bien, nuestro equipo de abogados laboralistas te ofrecen, a continuación, un análisis a fin de delimitar esta cuestión.

1.- ¿Cuáles son las causas más comunes por las que se extingue el contrato de trabajo? ¿Qué ocurre con el desempleo en cada una de dichas causas?

El contrato de trabajo puede extinguirse por varios motivos, dependiendo de a quién se le atribuya la decisión de dejar sin efecto la relación laboral.

En este orden de ideas, cuando la decisión de extinguir el contrato emana del empleador, las causas más comunes se circunscriben en las que a continuación se detallan:

• Muerte, jubilación o incapacidad permanente del empresario: La indemnización que corresponde, en todos los supuestos, consiste en un mes de salario, incluyendo la parte proporcional de las pagas extras y, asimismo, legitima al trabajador a fin de que el mismo acceda a la prestación por desempleo.

• Despido del trabajador:

1. Despido disciplinario: Aquel que responde a un supuesto incumplimiento de las obligaciones laborales del trabajador, tales como, bajo rendimiento, retrasos injustificados, ausencias…
2. Despido disciplinario: Aquel que responde a un supuesto incumplimiento de las obligaciones laborales del trabajador, tales como, bajo rendimiento, retrasos injustificados, ausencias…
3. Despido disciplinario: Aquel que responde a un supuesto incumplimiento de las obligaciones laborales del trabajador, tales como, bajo rendimiento, retrasos injustificados, ausencias…

En este orden de ideas, significar que al margen de que el trabajador impugne la decisión de despido comunicada por el empresario, éste tendrá automáticamente derecho a percibir la prestación por desempleo en tanto en cuanto cumpla con los requisitos que exige la Ley para el reconocimiento de dicha prerrogativa.

Asimismo, el contrato de trabajo puede extinguirse también a instancias del trabajador. En este orden de idas, las causas más frecuentes que contempla el Ordenamiento Laboral se concretarían en:

• Dimisión o baja voluntaria: El trabajador, sin necesidad de alegar causa alguna que lo justifique, puede dar por terminado el contrato de trabajo. La extinción del contrato por dimisión del trabajador -al no ser involuntaria- no da lugar a las prestaciones por desempleo.

• Por traslado o modificación sustancial de las condiciones de trabajo pactadas. En un supuesto en el que el trabajador se vea afectado por una decisión unilateral de la empresa que implique su traslado o que venga a modificar sustancialmente sus condiciones contractuales, éste podrá solicitar la extinción automática de su contrato con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado. En cualquiera de ambos supuestos, al tratarse de una decisión ajena a la voluntad del trabajador, éste último tendría derecho a solicitar la prestación por desempleo.

• Cuando existe justa causa para que el trabajador pueda solicitar la resolución judicial de su contrato de trabajo -incumplimientos empresariales-, percibiendo la misma indemnizaciónque si se tratara de un despido improcedente. En este supuesto, igualmente, el trabajador tendrá derecho a que le sea reconocida la prestación por desempleo en la medida en que cumpla con los requisitos exigidos.

2.- ¿Qué ocurre si es el trabajador quien tiene intención de causar baja -dimisión-, pero plantea a su empleador la posibilidad de pactar su despido a fin de cobrar la prestación por desempleo?

Sin duda, desde un punto de vista estrictamente legal, la opción correcta para proceder supondría que en la medida en que el trabajador quiera desvincularse del contrato de trabajo suscrito por cuenta de su empresa, el mismo solicitase su dimisión -baja voluntaria- en la medida en la intención de rescindir el contrato se le atribuyese expresamente a él, no mediando ninguna razón o causa adicional.

Teniendo en cuenta lo anterior el hecho de que el trabajador quiera pactar un escenario que permita que el mismo acceda a ciertas prerrogativas como la prestación de desempleo, dependerá en gran medida de la voluntad de su empresario de acceder a dicha solicitud, no debiendo perder de vista los riesgos intrínsecos a un despido pactado y carente de causa real habilitante.

3.- ¿Cuáles son los riesgos que se pueden materializar frente a la decisión de pactar un despido entre ambas partes -empresa y empleado-?

En este contexto, advertir de que el hecho de que se articule un despido carente a todas luces de causa habilitante a tal efecto, con el único propósito de que el trabajador cause baja en la Compañía a fin de que le sea reconocida la prestación por desempleo sería constitutivo de una conducta a todas luces fraudulenta.

A mayor abundamiento, cabe recalcar que este tipo de actuación articulada en fraude de Ley, podría acarrear consecuencias no sólo para el empresario, sino también para el trabajador de conformidad con lo previsto en la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social -LISOS-. A saber:

• Falta imputable a la empresa. El artículo 23 de la LISOS, tipifica expresamente como Infracción Muy Grave “el falseamiento de documentos para que los trabajadores obtengan o disfruten fraudulentamente prestaciones, así como la connivencia con sus trabajadores o con los demás beneficiarios para la obtención de prestaciones indebidas”. En este contexto, no puede obviarse que la sanción económica que se puede imponer al empresario por incurrir en este tipo de conductas oscilaría entre los 6.251 euros y los 187.515 euros.

• Falta imputable al trabajador. El artículo 26 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social delimita expresamente como una Infracción Muy Grave “la actuación fraudulenta con el fin de obtener prestaciones indebidas o superiores o prolongar indebidamente su disfrute mediante la aportación de datos o documentos falsos; la simulación de la relación laboral; y la omisión de declaraciones legalmente obligatorias u otros incumplimientos que puedan ocasionar percepciones fraudulentas”. Así las cosas, esta conducta podrá ser sancionada con la pérdida de la pensión o prestaciones durante un período de seis meses, y en el caso de las prestaciones o subsidios por desempleo o de la prestación por cese de actividad del trabajador autónomo, con la extinción. Igualmente, se les podrá excluir del derecho a percibir cualquier prestación económica y, en su caso, ayuda de fomento de empleo durante un año, así como del derecho a participar durante ese período en formación profesional para el empleo.

A mayor abundamiento, no puede perderse de vista que la Ley es absolutamente clara y no deja margen a interpretaciones que desvirtúen el presupuesto de hecho inicial contenido en el artículo 7 de la Ley 35/2006 LRPF: «estarán exentas las indemnizaciones por despido o cese del trabajador, en la cuantía establecidas con carácter obligatorio en el ET […] sin que pueda considerarse como tal la establecida en virtud de convenio, pacto o contrato«.

Así las cosas, cualquier supuesto que pretenda simular un despido improcedente, con reconocimiento de cualquier cantidad en concepto de indemnización legal por despido improcedente, cuando lo que realmente existe es una connivencia entre empresario y trabajador que, en consecuencia, supone el lucro de ambas partes -implícito en un acuerdo de voluntades- implica una vulneración de lo expresamente previsto en el referido precepto legal.

La consecuencia, por tanto, no puede ser otra que la de tributar por la cantidad consignada en concepto de indemnización al incentivar realmente dicha cantidad una baja voluntaria del trabajador.

Teniendo en cuenta lo anteriormente expuesto, lo cierto es que la posibilidad de pactar un despido puede resultar atractiva para el trabajador y, la empresa, en orden a hacer un favor a su empleado también podría considerar esta propuesta como una opción perfectamente válida.

Ahora bien, no hay que perder de vista que esta apariencia orquestada por ambas partes, implica la asunción de los riesgos anteriormente detallados que, si bien son detectados con carácter residual por la Inspección y por la Seguridad Social, no dejan de existir.

En todo caso, existen otras vías perfectamente válidas y legales para poder extinguir el contrato sin que el trabajador renuncie a su prestación por desempleo ni, tampoco, a la indemnización legal correspondiente.

Para cualquier duda al respecto, puede plantear su consulta aquí.