El finiquito y su valor liberatorio

Como tuvimos ocasión de apuntar en anteriores entradas, el finiquito es la propuesta de liquidación de las cantidades adeudadas entre la empresa y el trabajador que se efectúa cuando la relación laboral llega a su fin.

Los conceptos más habituales que integran el finiquito son los siguientes:

• Salario devengado en el mes del despido.
• Salario variable devengado, pero no abonado (bonus productividad, comisiones por ventas…).
• Parte proporcional de pagas extraordinarias.
• Vacaciones devengadas, pero no disfrutadas.
• Indemnización en caso de que la finalización del contrato se deba a un despido objetivo (20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades) o a la finalización de un contrato temporal.

Teniendo claro lo anterior nuestro equipo de abogados laboralistas pasa a continuación a detallar cómo debe reaccionar el trabajador en el momento de la entrega del referido documento.

1.- ¿Cómo debo firmar el documento de liquidación, saldo y finiquito?

Para el caso de que el trabajador tenga MUY CLARO que las cantidades que recoge el finiquito son las que efectivamente debe abonarle la empresa, no existe ningún problema con rubricar el referido documento con su firma.

Ahora bien, en el supuesto de que haya algún tipo de duda con las cuantías que se reflejan en el documento, lo más aconsejable es firmar con un “recibido no conforme” ya que de esta manera el trabajador podrá revisar con calma su liquidación y verificar si efectivamente el abono que pretendía hacer la empresa es el correcto.

Para el caso de que tras ese análisis detecte que habían incluido una cantidad inferior a la que le correspondía, el trabajador dispondrá de un plazo de un año para interponer frente a la empresa la oportuna reclamación de cantidad con el objeto de que le abonen correctamente las cantidades efectivamente devengadas hasta la fecha de la extinción de su contrato de trabajo.

2.- ¿Puedo demandar a la empresa si firmo el documento de liquidación?

El problema con los documentos de liquidación, saldo y finiquito es que normalmente la empresa suele incluir en letra pequeña cláusulas del siguiente tipo:

“Con la efectiva percepción de dicha cantidad, la relación laboral quedará plenamente saldada y finiquitada, sin que el trabajador tenga nada más que reclamar por concepto alguno (incluyendo sin carácter limitativo sino meramente enunciativo, salarios, incrementos salariales, complementos, indemnizaciones, comisiones, vacaciones, horas extras…), renunciando expresamente y, desde este momento, a formular reclamación alguna, judicial o extra judicial, contra la empresa, prestando su conformidad con la extinción de la relación laboral, quedando definitivamente desvinculado de las relaciones laborales que pudiera mantener con aquella”.

El trabajador ante el desconocimiento de la Ley y sobre todo por la presión y estado de estrés en que se encuentra en el momento del despido suele firmar el documento de liquidación sin prestar atención a este tipo de cláusulas, por lo que una vez que ya fuera de la empresa revisa el documento se plantea la terrible duda de si dicha firma implica que no puede efectuar ningún tipo de reclamación frente a la empresa.

Pues bien, en a ese respecto señalar que nuestro Tribunal Supremo ha determinado que incluir este tipo de cláusulas en un documento de liquidación, saldo y finiquito en modo alguno puede implicar una renuncia de acciones, matizando que incluso en aquellos casos en que el trabajador las haya firmado tiene como opción demandar frente a su despido.

En ese sentido procede traer a colación la Jurisprudencia Unificada de nuestro Tribunal Supremo, entre otras, Sentencia de Sentencia de 3 diciembre 2014 (RJ 2014\6761) en la que se establece con meridiana claridad, que en un supuesto como el que nos ocupa el documento de liquidación no tiene valor liberatorio, y ello debido a que:

• Fue la empresa (no la trabajadora) quien extinguió previa y unilateralmente el contrato, acompañando a la comunicación del cese el escrito de saldo y finiquito.
• El documento fue suscrito sin la garantía de los representantes de los trabajadores (cuya presencia no es necesaria, aunque sí conveniente).
• El documento no cumplía función transaccional alguna, pues lo abonado era estricta consecuencia legal de lo acaecido (desarrollo de una prestación laboral, despido objetivo).
• No hay concesiones mutuas entre las partes para evitar el pleito, pues el empresario no ha efectuado ningún abono más allá de lo prescrito por las leyes.
• No hay desistimiento, porque el contrato ya se ha extinguido previamente por la decisión empresarial de despedir, por lo que la manifestación del trabajador solo podría verse como una conformidad posterior con esa decisión.
• Tampoco hay mutuo acuerdo, ya que el efecto extintivo es anterior a la eventual aceptación del trabajador del despido en el finiquito.

Finalizar este aspecto apuntando que como recoge la Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 26 de febrero de 2013 (RJ 2013, 4121), en estas condiciones la manifestación del trabajador incluida en el finiquito tiene solo un contenido abdicativo de renuncia a la acción del despido que resulta contrario al art. 3.5 del Estatuto de los Trabajadores.

iEs decir, no se trata de que exista vicio en el consentimiento, sino de que el objeto sobre el que se ha pactado carece de validez: una renuncia a reclamar sin contraprestación alguna.