¿Me puede despedir mi empresa por causas disciplinarias estando en situación de baja por incapacidad temporal?
El despido del trabajador en situación de incapacidad temporal puede suponer que, en una primera reflexión, se ponga de manifiesto la confrontación entre el derecho al rendimiento empresarial, que exige la eficiencia y productividad de sus trabajadores, y el derecho a la salud del trabajador que se configura como un derecho fundamental.
En este sentido, cabe cuestionarse si el despido disciplinario operado frente a un trabajador cuyo contrato se encuentra suspendido por encontrarse en una situación de incapacidad temporal es legítimo y, en su caso, qué consecuencias legales puede tener para ambas partes.
A este respecto, no podemos olvidar que el despido que se dirige hacia el trabajador que se encuentra en situación de incapacidad temporal parte de una situación precedente de suspensión del contrato de trabajo. En consecuencia, dicha situación de suspensión de las tareas del trabajador lógicamente entorpecerá la acreditación por parte de la Empresa de un incumplimiento efectivo y reciente del empleado despedido por causas disciplinarias.
Ahora bien, podría ocurrir que el propio trabajador fuera el responsable de impedir su curación por adoptar conductas contraproducentes en lo relativo a su enfermedad. En ese caso, dicho comportamiento impeditivo de la curación podría considerarse transgresión de la buena fe contractual y justificar, por tanto, un despido de carácter disciplinario procedente.
De acuerdo con lo expuesto, teniendo en cuenta que el empresario no tiene ninguna restricción a la hora de proceder a extinguir el contrato de un trabajador por causas disciplinarias en situación de incapacidad temporal, la siguiente pregunta que nos formulamos es:
¿Puedo impugnar el despido articulado durante mi baja por incapacidad temporal?
En este sentido, el trabajador que es despedido por causas disciplinarias podrá impugnar dicha medida ante el Órgano Jurisdiccional competente.
De hecho, es por todos conocido que tradicionalmente, el despido de un empleado que se encontraba en situación de incapacidad temporal era automáticamente declarado nulo, todo ello sobre la base de la existencia de una lesión del derecho fundamental a la no discriminación por razón de enfermedad y por la protección del derecho fundamental a la salud.
Ahora bien, lo cierto es que la tradicional declaración de nulidad del despido del trabajador en situación de baja dio lugar a una regulación normativa y jurisprudencial que sólo admitía la declaración de la improcedencia –para los supuestos en los que el empresario no acreditaba una causa justificativa del despido- lo que suponía que en determinadas circunstancias, la tutela de algunos derechos fundamentales de los trabajadores quedase desprotegida.
Teniendo en cuenta lo anterior, el legislado junto con los jueces y magistrados se han visto en la necesidad de matizar algunas situaciones en las que, a pesar de la nueva regulación, el despido puede ser declarado nulo.
Por ejemplo, una de las matizaciones se refiere a la delimitación conceptual entre incapacidad temporal y discapacidad. En efecto, la incapacidad funcional que se asocia a una enfermedad –imposibilidad de realizar temporalmente las funciones propias del puesto de trabajo-, no puede asimilarse a la situación que padecen las personas discapacitadas – situación permanente de minusvalía de carácter físico, psíquico o sensorial-. Por tanto, en el caso de los trabajadores que acrediten una discapacidad, el despido podría responder a factores discriminatorios precisamente por razón de dicha discapacidad –y en tanto en cuanto no se acredite un incumplimiento objetivo-, lo que se traduciría en la declaración de nulidad del mismo.
En cualquier caso, al hilo de la normativa actual que con carácter general – y al margen de las particularidades de determinados supuestos- declara improcedente y no nulo el despido, llama la atención la frecuencia con que se recurre a una causa disciplinaria ficticia para buscar la declaración de improcedencia del despido y, junto a esta, la extinción indemnizada de la relación laboral.
La realidad es que la crisis de empleo, la inestabilidad laboral y el incremento de la temporalidad favorecen el ejercicio por las empresas de la opción de despedir a aquellos trabajadores que se encuentran en situación de incapacidad temporal, pues basta con alegar una causa “inventada” para que, a continuación, se reconozca la improcedencia del despido con abono de la indemnización. Esta realidad normalmente esconde que el hecho de que el empresario no acepta la situación de imposibilidad temporal de que el trabajador preste sus servicios, lo que en muchas ocasiones altera el regular proceder de la empresa, debiendo éste acudir a la vía de la sustitución del empleado que resulta frecuentemente mucho menos experimentado.
En cualquier caso, lo anteriormente analizado se traduce en una situación de desprotección en la que quedaría el trabajador en situación e incapacidad temporal, que ve como es excluido del ámbito laboral, llegando incluso en algunas ocasiones a verse presionado por su empleador hasta el punto de exigirle este su reincorporación bajo amenaza de despido.
En estos casos en que existe una amenaza de despido en caso de no forzar el alta voluntaria y se articula finalmente el despido por no atender el trabajador a dicho requerimiento, cabría la nulidad del despido al interpretarse que la empresa ha procedido al despido como represalia ante el ejercicio de un derecho de carácter constitucional.
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