Permiso de lactancia, ¿cómo se ejercita este derecho?

El artículo 37.4 prevé una reducción de jornada o permiso de ausencia al trabajo en los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento, cuya causa justificativa es la “lactancia del menos hasta que éste cumpla nueve meses”.

Ahora bien, ¿entraña dicho permiso siempre el derecho al trabajador a ausentarse jornadas enteras de su puesto de trabajo?

Nuestro equipo de abogados laboralistas te da las claves para conocer los aspectos fundamentales de este derecho:

• ¿Qué debe entenderse por lactancia?

Por lactancia ha de entenderse tanto la lactancia natural como la de carácter artificial, aunque el precepto legal no lo diga expresamente, pues se deduce del reconocimiento de este derecho también al padre, -en el supuesto de que ambos padres trabajen-.

En este sentido, el cuidado y la atención del niño constituyen el bien tutelado de modo que, la utilización de la reducción de jornada o el permiso de lactancia para fines distintos a la alimentación y cuidado del niño como, por ejemplo, aumentar la jornada en un segundo trabajo, puede suponer la vulneración de la buena fe exigible en el contrato de trabajo.

El permiso de lactancia se configura como un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, si bien su ejercicio sólo puede ser ejercido por uno de los progenitores cuando ambos trabajen. Por tanto, uno de los progenitores puede disfrutar de este permiso tanto si el otro es trabajador por cuenta ajena como por cuenta propia.

En caso de disfrute indistinto, cabe probablemente que sea repartido entre ambos progenitores. Sin embargo, no se admite su disfrute acumulativo simultánea o sucesivamente por los dos padres.

• ¿Cómo debe disfrutarse el permiso de lactancia?

En cuanto al disfrute, el permiso o reducción por lactancia da derecho a optar entre varias posibilidades -artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores-.

Las posibilidades son las siguientes:

1. Una hora de ausencia al trabajo a lo largo de la jornada, que puede dividirse en dos fraccionesno necesariamente iguales. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción o acogimiento múltiples.
2. Una reducción de su jornada de media hora.En caso de optarse por la reducción, ésta ha de efectuarse sobre su jornada, es decir, sobre la jornada ordinaria efectivamente realizada por la trabajadora o trabajador y no sobre la jornada ordinaria normal de trabajo en la empresa. De este modo, las trabajadoras con jornada inferior a la normal no se verán privadas de este derecho que, además, deberán disfrutar íntegro, sin reducción proporcional.
3. La acumulación del tiempo correspondiente en jornadas completas, en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que pudiera llegar el interesado con el empresario dentro, en su caso, de lo establecido en convenio colectivo. Si no hay previsión convencional o acuerdo con el empresario, no habrá acumulación. Además, el convenio colectivo podrá establecer, independientemente de que se trate o no de un parto múltiple. Asimismo, cuando el convenio o pacto establece el derecho a la acumulación del tiempo de lactancia sin más concreción, el tiempo de lactancia a acumular debe referirse a la hora de ausencia retribuida del artículo 37.4 del ET y no a la media hora de reducción de la jornada.

• ¿Qué ocurre con la retribución a la hora de ejercitar este permiso?

El tiempo de permiso o reducción de jornada, aunque el artículo 37.4 del ET no diga nada, tiene carácter retribuido, con inclusión de los pluses o complementos vinculados a la prestación efectiva de trabajo (plus de trabajo en festivo, plus de nocturnidad, por ejemplo).

En tal sentido se pronuncia la STS de 9 de diciembre de 2009, en relación con la regulación que de este derecho efectúa el Convenio Colectivo de Grandes Almacenes.