El siguiente artículo viene a abordar las cuestiones más relevantes a tener frente a un despido -disciplinario u objetivo-, a fin de que el trabajador pueda hacer valer sus derechos.
Nuestro equipo de abogados laboralistas, resuelven las dudas más frecuentes, inherentes a esta decisión patronal y en un momento económico de gran envergadura.
PREGUNTAS FRECUENTES SOBRE DESPIDOS DE TODO TIPO
¿Cuáles son las causas más habituales de extinción del contrato de trabajo?
Las modalidades habituales de extinción del contrato de trabajo ajenas a la voluntad del trabajador se concretan en:
- Despido disciplinario, cuya razón trae causa en un eventual incumplimiento del trabajador susceptible de ser tipificado como falta muy grave y, en consecuencia, de ser sancionada con la sanción máxima: el despido.
- Despido objetivo, cuya razón de ser atiende a causas de índole objetivas: económicas, técnicas, organizativas y productivas.
- Despidos colectivos, aquellos que, atendiendo a las razones objetivas anteriormente identificadas, afectan a un numero concreto de trabajadores de la plantilla, superando determinados umbrales numéricos. Este tipo de despidos llevan aparejados una serie de requisitos muy restrictivos, tales como la obligación de negociar de buena fe.
- Finalización del contrato por expiración del tiempo convenido: contrato temporal.
- Muerte, jubilación o incapacidad del empresario.
¿Es válido el despido verbal?
Es requisito formal e indispensable que el despido se comunique por escrito, consignando la causa que habilita la decisión extintiva.
En caso contrario, el despido correría el riesgo de ser declarado improcedente -con las consecuencias económicas inherentes a dicha declaración-, máxime al precluir el derecho del trabajador a defenderse e impugnar la causa que originaría la extinción de su contrato.
¿Es obligatorio que el empresario cumpla con un plazo de preaviso antes de hacer efectivo el despido?
A este respecto, aclarar que entre los requisitos de los despidos disciplinario no se encuentra la obligación de preavisar con un plazo mínimo.
Por tanto, el empresario en este contexto podría despedir con fecha de efectos de la propia comunicación, sin incurrir en ningún coste o ilegalidad.
Ahora bien, si el despido que se pretende articular por la empresa es de carácter objetivos, al responder a una causa económica, técnica, organizativa o productiva, en ese caso la exigencia legal establece la obligación de preavisar con 15 días de antelación la efectividad de la extinción del contrato laboral.
En todo caso, si el empresario incumpliese con esa previsión legal, quedaría obligado a abonar un día de salario por casa día de preaviso incumplido.
¿Tengo derecho a indemnización en caso de despido?
En el supuesto de que la empresa despida mediante la modalidad de despido disciplinario, se parte de la premisa es que el trabajador ha incurrido en una conducta tipificable como falta muy grave y, en consecuencia, el empresario podría despedir a su empleado procedentemente, esto es, sin reconocerle ninguna indemnización.
Ahora bien, en el caso de que el trabajador considere que la causa del despido no es cierta o lo hechos consignados en la carta no obedecen a una conducta tipificable como falta muy grave y, por ende, sancionable con un despido, éste puede impugnar el despido en el plazo de 20 días hábiles a contar desde el día siguiente a la fecha de efectos del despido.
En caso de que la pretensión del trabajador prospere, el despido podría ser declarado improcedente, pudiendo optar el mismo a la indemnización legal por despido improcedente.
En el supuesto de que el despido se articule por causas objetivas/ERE, el trabajador tiene derecho a una indemnización mínima de 20 días de salario por año trabajado, que se abonará con carácter simultáneo a la entrega de la carta de despido.
La falta de abono de la referida indemnización puede suponer la declaración de improcedencia del despido objetivo, pudiendo en este caso incrementar la indemnización de 20 a 33 días de salario por año trabajado.
Por último, señalar que algunas modalidades de contrato temporal como el contrato de obra o servicio y el eventual por circunstancias de la producción, tienen aparejada una indemnización de 12 días de salario por año trabajado.
Asimismo, en caso de muerte, jubilación o incapacidad del empresario, el trabajador tendría derecho a una mensualidad de salario -salvo que exista una sucesión de empresa-.
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