Las vacaciones formas parte del período de descanso que corresponde al trabajador en virtud de su previa prestación de servicios por cuenta de la empresa.
Teniendo en cuenta lo anterior, el período de disfrute de las vacaciones ha de fijarse de común acuerdo entre el empresario y el trabajador de conformidad con lo establecido en los Convenios Colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.
No obstante lo anterior, pueden existir desavenencias entre el empresario y el trabajador a la hora concertar el disfrute de las vacaciones.
Ante este escenario, nuestros abogados laboralistas analizan las opciones de que dispone el trabajador ante una negativa empresarial al disfrute de su descanso personal dentro de la concreción solicitada por el mismo.
Pues bien, tal y como adelantábamos, la fecha de las vacaciones ha de ser pactada y no admite imposición unilateral por ninguna de las partes.
En caso de desacuerdo, las partes deberán acudir a la jurisdicción social a través de la modalidad procesal de vacaciones ex. Art. 125 y 126 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
A continuación, A&E abogados laboralistas analiza las particularidades de este tipo de procedimiento en el que el objeto de discusión será, estrictamente, la fijación del período de disfrute de las vacaciones – concreción de las fechas del calendario a que tal descanso se extiende-.
¿Qué plazo tiene el trabajador para impugnar la negativa al disfrute de sus vacaciones en un período concreto?
El trabajador tiene veinte días para impugnar el período de disfrute anual de vacaciones que le ha sido fijado por el empleador, a contar desde el momento en que tuvo conocimiento de las fechas impuestas por la empresa y con las que no está bajo ningún concepto conforme.
¿Está obligado el trabajador a acudir a la vía previa -Servicio de Mediación Arbitraje y Conciliación- en este tipo de reclamación?
A este respecto, no debe perderse de vista que en este tipo de acciones no es exigible la conciliación o reclamación previa, salvo en los supuestos en que el empleador sea una Administración Pública, pudiendo acudir directamente a la vía Judicial.
¿Debe el trabajador demandar exclusivamente a la empresa en este tipo de procedimientos?
En lo que a esta cuestión se refiere, hay que tener en cuenta que en aquellos casos en que el debate procesal tenga por objeto la preferencia del derecho del trabajador al disfrute de vacaciones en concretas fechas, alegando como argumento el mejor derecho que otros trabajadores, estos últimos deberán ser demandados y traídos al acto de juicio.
¿Tardan mucho en tramitarse judicialmente este tipo de procedimientos?
Conforme a los artículos 126 LRJS y 38.2 ET esta modalidad procesal es urgente y preferente. De ahí que el artículo 43.4 LRJS excluya la demanda de vacaciones del carácter procesal inhábil del mes de agosto.
De esta forma, el secretario judicial ha de fijar la fecha de la vista oral en los cinco primeros días posteriores a la admisión de la demanda y la sentencia debe ser dictada en el plazo de tres días.
¿Puede el trabajador reclamar por esta vía procesal el derecho a las vacaciones solicitadas tras una interrupción con los períodos correspondientes al disfrute de licencias por maternidad, paternidad, adopción o acogimiento y situaciones derivadas de una IT?
A este respecto, es por todos conocido que el art. 38.3 del ET garantiza a estas alturas la inmunidad absoluta de las vacaciones cuando se produzca una interferencia con períodos correspondientes al disfrute de licencias por maternidad/paternidad o situaciones de suspensión debida a IT.
En este sentido, en caso de solicitud de vacaciones tras la incorporación y, consecuente denegación de las fechas solicitadas, el trabajador podrá acudir a la modalidad procesal objeto de estudio para conseguir la declaración favorable del juez.
En caso de que el juez falle a favor de la empresa ¿puede el trabajador recurrir la sentencia?
Respecto de esta cuestión, debemos advertir que la sentencia que ponga fin a este proceso será irrecurrible y habrá de cumplirse en todos sus términos.
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