La forma más habitual de comenzar a prestar servicios en una empresa, es realizar una entrevista de trabajo y después firmar el oportuno contrato.
A ese respecto es fundamental conocer que el contrato de trabajo que se firme será el documento en el que se contemplen las condiciones laborales básicas del empleado – categoría profesional, puesto de trabajo, salario, duración del contrato,… -.
Ahora bien, en muchos casos, la empresa querrá incorporar a la negociación con el empleado una serie de anexos al contrato de trabajo en los que se podrán regular otro tipo de condiciones laborales más específicas tales como una retribución variable, pactos de no competencia, pacto de horas complementarias…
Pues bien, por las importantes consecuencias que las negociaciones iniciales tienen en la relación laboral, nuestro equipo de abogados laboralistas pasa a continuación a enumerar las principales recomendaciones que se deben seguir durante la negociación de un contrato de trabajo y sus oportunos anexos.
1.- Forma del contrato de trabajo
Tal y como analizamos en anteriores entradas el contrato de trabajo se puede formalizar por escrito o verbalmente.
Ello es así debido a que el artículo 8 del Estatuto de los Trabajadores establece lo siguiente:
“El contrato de trabajo se podrá celebrar por escrito o de palabra. Se presumirá existente entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución a aquel.”
Sin perjuicio de lo anterior, no se debe perder de vista que el contrato verbal tan sólo es válido para las relaciones laborales indefinidas a jornada completa y para las temporales no superiores a cuatro semanas a jornada completa. Atendiendo a esta premisa, empresario y trabajador podrá consensuar la forma del contrato que van a negociar.
2.- Tipo de contrato de trabajo
Lo primero que se debe verificar es el tipo de contrato que se va a firmar, es decir, si es indefinido, fijo discontinuo, formativo o temporal.
Para el caso de que se suscriba un contrato temporal, resulta determinante comprobar la modalidad utilizada por el empresario (obra o servicio, eventual o por circunstancias de la producción, interinidad).
La creencia popular es que todos los contratos temporales son iguales, motivo por el que pocos trabajadores verifican si la modalidad utilizada es la correcta. Pues bien, hacer esta comprobación es determinante, ya que las consecuencias de un suscribir un contrato temporal u otro son muy distintas.
3.- Periodo de prueba
En este punto resulta fundamental hacer hincapié en que el periodo de prueba es el tiempo concertado por empresario y trabajador en el que cualquiera de las dos partes puede dar por concluida la relación laboral sin alegar causa alguna.
En el caso del trabajador, lo conveniente es minorar el periodo de prueba, ya que, de esta manera, si el empresario quiere prescindir de sus servicios la única opción que tendrá será despedirle, en cuyo caso el empleado podrá acceder a la prestación de desempleo.
4.- Convenio Colectivo de aplicacion
En muchas ocasiones, los trabajadores desconocen la normativa convencional por la que se regula su relación laboral, todo ello, pese a contar con una importante antigüedad en la empresa.
Para evitar una situación como la descrita, es importante que en el contrato de trabajo se haga mención expresa al Convenio Colectivo que resulta de aplicación, ya que de esta manera el trabajador podrá actuar con mayor seguridad jurídica.
5.- Clausulas anexas al contrato de trabajo
Pasamos a continuación a detallar las cláusulas que habitualmente se suelen anexar al contrato de trabajo:
- Sistema de Retribución Variable: En la clausula donde se aborde esta cuestión debe constar de forma clara tanto el objetivo que debe cumplir el trabajador para percibir la retribución variable como el periodo de devengo y fecha de abono. Aunque parezca una obviedad, lo cierto es que muchas veces, las empresas utilizan la ambigüedad para poder eludir el abono de la retribución variable, por tanto, es importante poner especial atención a este punto.
- Pacto de no concurrencia: En determinados contratos se pacta que el trabajador no podrá prestar servicios para terceros mientras la relación laboral esté en vigor. Al abordar este pacto el trabajador debe valorar su situación a medio/largo plazo ya que tal vez en el futuro quiera compatibilizar su relación laboral con trabajos temporales.
- Pacto de no competencia: Esta clausula implica que el trabajador no podrá prestar servicios en empresas de la competencia durante el tiempo estipulado en el contrato de trabajo. Normalmente, este tipo de pactos llevan aparejada una importante partida salarial, la cual tiene por objeto compensar las limitaciones que va a asumir el empleado una vez que finalice la relación laboral.
- Pacto de confidencialidad: El objeto de este pacto es que el trabajador no difunda de manera pública o privada la información a la que tiene acceso en su puesto de trabajo.
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