Sucesión empresarial

Sucesión empresarial

by Abogado Laboralista Madrid, 5 octubre, 2016

ASUNTO: SOBRE LOS ASPECTOS LABORALES QUE SE DESPRENDEN DE UNA SUCESIÓN EMPRESARIAL.

 

DINÁMICA DE LA SUCESIÓN EMPRESARIAL.

 

De conformidad con lo establecido en el artículo 44.2 del Estatuto de los Trabajadores, existe sucesión de empresas cuando la transmisión de empresa afecta a una entidad económica que mantiene su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados, a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria. De acuerdo con la definición del precepto, cabe entender que en toda sucesión empresarial deben concurrir dos elementos:

Subjetivo, que consiste en la sustitución de un empresario por otro.

Objetivo, supone la entrega real de todos los factores esenciales de la empresa y capaces de asegurar la continuidad del conjunto de sus elementos, tanto el técnico como el organizativo y patrimonial, susceptibles de constituir un soporte productivo, dotado de autonomía funcional.

En este contexto, significar que el artículo 44 ET, señala como primera garantía de la sucesión de empresas de forma expresa, que el cambio de titularidad no comporta por sí mismo la extinción de la relación laboral y, por tanto, no puede ser considerado causa suficiente para la extinción de las relaciones laborales, debiendo primar en todo caso la realidad.

 

PRINCIPALES EFECTOS LABORALES DERIVADOS DE LA SUCESIÓN.

RESPONSABILIDAD SOLIDARIA DEL CEDENTE Y CESIONARI

En las transmisiones que tengan lugar por actos intervivos, de acuerdo con el apartado 3º del art. 44 del ET, el cedente y el cesionario responden solidariamente durante 3 años de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas, así como también, respecto de las nacidas con posterioridad, cuando la cesión sea constitutiva de delito.

 

DEBER DE LOS TRABAJADORES DE DISPOSICIÓN A FAVOR DEL NUEVO EMPRESARIO

Los trabadores afectados por el cambio de titularidad, por su parte, tienen que ponerse a disposición del nuevo empresario, sin poder extinguir por su exclusiva voluntad y con derecho a indemnización el contrato de trabajo por la circunstancia del cambio de titularidad de la empresa. La única excepción a esta regla general es la posibilidad prevista por el art. 10.d) del Real Decreto 1328/1985, de 1 de agosto, por el que se regula el personal de dirección que prevé la posibilidad de que el alto directivo extinga su contrato de trabajo con derecho a las indemnizaciones pactadas o fijadas en esta norma en los casos de desistimiento del empresario, fundándose en la sucesión que tenga por efecto una renovación de sus órganos rectores.

Los trabajadores conservan en cualquier caso, el derecho de dimisión ya sea ejercido de forma positiva y expresa, o a través de la negativa de ponerse a disposición del nuevo titular (TJCE 26-5-2005).

RETRIBUCIONES

Entre los derechos del personal involucrado en la sucesión, está el mantener el nivel o cuantía de las retribuciones percibidas hasta el momento de la sucesión, aunque es necesario demostrar que continúan efectuándose las prestaciones laborales que daban lugar a tales percepciones. Cuando se produce una sucesión de empresa, debe reconocerse la antigüedad a efectos de percibir el complemento por este concepto desde el inicio de la prestación de servicios en la transmitente (TSJ Castilla- La Mancha 19-5-2006). El reconocimiento de la antigüedad en nómina implica el reconocimiento de la subrogación y, en consecuencia, que la indemnización por despido improcedente ha de calcularse de acuerdo con dicha antigüedad (TSJ Burgos 27-7-2006).

D.- CONVENIO COLECTIVO APLICABLE Y REPRESENTACIÓN LEGAL

La regla general que incorpora la nueva redacción del artículo 44 ET, consiste en el mantenimiento del Convenio Colectivo aplicable en el momento de la transmisión de la empresa, como fuente reguladora de las relaciones laborales de los trabajadores afectados por la sucesión. Ahora bien, esta aplicabilidad se mantiene hasta la expiración del Convenio Colectivo de origen, o hasta la entrada en vigor de un nuevo convenio colectivo y que resulte aplicable a la entidad económica transmitida e incluso, se prevé la posibilidad de establecer un pacto en contrario suscrito entre la empresa y los representantes de personal en caso de existir estos últimos.

El nuevo empresario, no está obligado al mantenimiento indefinido de las condiciones de trabajo previstas en el Convenio Colectivo que aplican las transmitentes, sino sólo a respetar las existentes en el momento de la transferencia, con lo que en el futuro han de acomodarse a las normas legales o pactadas que regulan su relación laboral.

De conformidad con los arts. 44.5 ET y 6.1 de la Directiva 2001/23/CE, en la medida en que la empresa, el centro de actividad o una parte de éstos conserve su autonomía, el estatuto y la función de los representantes de los trabajadores afectados por una transmisión subsistirán en los términos de las condiciones existentes antes de la fecha de traspaso. Sin embargo, tal previsión no se aplicará cuando, de acuerdo con las normativas nacionales o en virtud de un acuerdo celebrado con los representantes, se reúnan las condiciones necesarias para la nueva designación de los representantes de los trabajadores o para la nueva formación de la representación de éstos.

 

OBLIGACION DE INFORMACIÓN Y DE NOTIFICAR LA TRANSMISIÓN

Los sujetos responsables del cumplimiento de este deber de información serán tanto el empresario cedente como el empresario cesionario, quienes deberán informar a los representantes legales de sus trabajadores. Únicamente para el supuesto en que no existan representantes legales, tal es el supuesto que nos ocupa, el apartado 7 del art. 44 ET prevé que, el empresario cedente y cesionario deberán facilitar la información relativa a los temas y cuestiones que directa o indirectamente puedan tener repercusión en las relaciones laborales de los trabajadores que pudieran resultar afectados por la transmisión. La finalidad que se persigue es evitar a los trabajadores los perjuicios derivados del desconocimiento de la identidad del nuevo empresario y facilitar el control del proceso de cambio de empresario.

Asimismo, para los supuestos de fusión y escisión de sociedades, la obligación de que la información se transmita con la suficiente antelación se refuerza con la necesidad de que la misma se proporcione, en todo caso, al tiempo de publicarse la convocatoria de las juntas generales que han de adoptar los respectivos acuerdos, unificándose de esta manera las previsiones contenidas en el Estatuto de los Trabajadores y en la Ley de Sociedades Anónimas, en cuyo art. 238 prevé que la documentación que debe facilitarse a los representantes de los trabajadores sea remitida al publicar la convocatoria de la Junta. Una vez significado lo anterior, consideramos que el anuncio a los trabajadores adoptará el carácter de suficientemente anticipado aproximadamente hacia el 15 de diciembre, es decir, 15 días antes de que se perfeccione la operación.

Con mayor detenimiento, el art. 44 ET delimita el contenido exacto del deber de información que, como mínimo, deberá abarcar los siguientes aspectos.

  • Fecha prevista de la transmisión.
  • Motivos de la transmisión.
  • Consecuencias jurídicas, económicas y sociales para los trabajadores de la transmisión.
  • Medidas previstas respecto de los trabajadores.

Respecto al incumplimiento de los deberes de información, el art. 44 ET no contiene previsión alguna. La única norma que prevé de forma expresa medidas en relación con dicho incumplimiento se encuentra en el Real Decreto 5/2000 de 4 de agosto, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones del Orden Social cuyo art. 7.7 define como infracción grave la transgresión de los derechos de información en los términos legalmente establecidos. No supone lo anterior que las sanciones Administrativas constituyan el único efecto del incumplimiento, ya que pueden derivarse otros efectos jurídicos como el deber de los empresarios de indemnizar por los daños y perjuicios ocasionados que los trabajadores prueben y aleguen.

 

OBLIGACIONES EN MATERIA DE SEGURIDAD SOCIAL.

Operada la transmisión de empresa, la entidad cesionaria, deberá cumplir con la obligación de dar de alta a los trabajadores en su código de cuenta de cotización a través de un modelo TA-8 en el plazo máximo de 6 días tras la sucesión.

Alejandra Gútiez Sainz-Pardo

Socia Abogada Laboralista A&E abogados

 

 

 

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