¿Me pueden despedir durante una baja por Covid?

Es por todos conocido que la pandemia provocada por el COVID-19 ha supuesto un impacto en muchas esferas de la vida cotidiana.

Partiendo de la premisa de que el mayor bien protegido a raíz de la referida pandemia radicaría en la protección de la salud de los ciudadanos, no cabe duda de que dicha protección ha supuesto una reorganización de nuestro modo de vida y, concretamente, de las condiciones que han venido rigiendo en el ámbito laboral.

Teniendo en cuenta lo anterior, lo cierto es que han sido muchas las dudas que nuestros abogados laboralistas han tenido que resolver, precisamente a raíz de los cambios y de los nuevos escenarios que han provocado las novedades legislativas laborales.

Concretamente una cuestión que se plantea con mucha frecuencia es la posibilidad de que el empresario pueda despedir al trabajador en la medida en que dicho empleado se encuentre de baja por Covid o, si por el contrario, precisamente debido a esa situación el trabajador podría estar blindado.

Pues bien, a este respecto y en aras a solventar dicha duda, comenzar aclarando que existen distintos tipos de despido, cuya razón de ser dependerá de las causas que se imputen en la comunicación escrita.

En este orden de ideas, a continuación se procede a concretar la tipología de los mismos:

• Despido disciplinario: Aquel que responde a un supuesto incumplimiento de las obligaciones laborales del trabajador, tales como, bajo rendimiento, retrasos injustificados, ausencias…

• Despido objetivo: Los despidos objetivos son aquellos cuya causa atiende a una situación negativa en cuanto al normal funcionamiento y organización de una Empresa. Las causas más habituales son las económicas, técnicas, organizativas o de producción.

• Despido colectivo: Surge si el despido objetivo afecta a X trabajadores dentro de la misma empresa: 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 empleados. El 10% de los trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre 100 y 300 empleados. 30 trabajadores en las empresas que ocupen más de 300 empleados.

Partiendo de lo anteriormente expuesto, en principio nada impide que el empresario pueda articular un despido, independientemente de que el trabajador que se encuentre en una situación de incapacidad temporal con motivo de un contagio por coronavirus.

Ahora bien, como no puede ser de otro modo, el despido tendrá que obedecer a una de las causas legalmente previstas, a fin de que el mismo sea declarado procedente, lo que se traduce en un coste cero para el empleador.

Para el supuesto de que, por ejemplo, el despido se articule por causas disciplinarias y, sin embargo, a pesar de lo consignado en la carta de despido, los hechos no se asemejan a la realidad o no son constitutivos de una falta sancionable con el despido, el trabajador en situación de incapacidad temporal podrá impugnar dicho despido solicitando la improcedencia del mismo, pudiendo optar a la indemnización de 45/33 días que establece la Ley a tal efecto.

Lo mismo ocurriría en el supuesto de que el despido se articulase por causas objetivas, en la medida en que las razones esgrimidas por la empresa carecieran de veracidad y recorrido alguno.

Así las cosas, al margen de lo comentado anteriormente, consideran nuestros abogados laboralistas la necesidad de efectuar un par de aclaraciones respecto de las connotaciones particulares que, además, conlleva un despido en tiempos de pandemia.

En primer lugar, recordar que le despido disciplinaria tiene como finalidad condenar una conducta atribuible al trabajador y tipificable como falta conforme al Convenio Colectivo de aplicación.

En este orden de ideas, de inicio, puede resultar confuso que a un trabajador que se encuentra de baja pueda haber incurrido en conductas constitutivas de despido, al encontrarse su relación laboral suspendida.

En todo caso, sí podría ocurrir en los supuestos en lo que exista un fraude cometido por parte del empleado durante la vigencia de la incapacidad temporal o, en su caso, si la falta se ha cometido dentro del plazo de prescripción que existe para condenar las faltas muy graves -generalmente 60 días-.

En segundo lugar, respecto de los despidos objetivos, no debe perderse de vista la prohibición vigente de recurrid a este tipo de despidos de conformidad con lo estipulado en el Real Decreto-Ley 9/2020 de 27 de marzo.

Dicha prohibición supondría que cualquier despido articulado desde la vigencia de la medida sea considerado de dudosa legalidad, con las consecuencias inherentes a tal declaración: en principio, reincorporación del trabajador o indemnización de 33 días de salario por año trabajado -improcedencia-.

Por tanto, parece que más que prohibir el despido, lo que se pretendería es disuadir a los empresarios a la hora de recurrir a este tipo de despido objetivo, mucho más barato que un despido declarado improcedente, por cuanto las consecuencias supondrían un encarecimiento de la indemnización -de 20 a 33 días de salario por año trabajado-.

Teniendo en cuenta lo anterior, si el despido objetivo articulado por la empresa frente al trabajador en situación de IT por coronavirus, responde a la situación crítica atravesada por la empresa con motivo de la pandemia, con mucha probabilidad el despido no tendría el recorrido pretendido por el empresario.

Por último, hacer también referencia a la exigencia del compromiso de viabilidad de empleo en aquellos supuestos en que el empresario hubiera recurrido a un ERTE por causa mayor provocada por el Covid-19.

En este supuesto, se exige el compromiso de no despedir a ningún trabajador durante 6 meses a contar desde la incorporación del primer trabajador tras el referido ERTE.

Por tanto, en la medida en que el despido se haya efectuado incumpliendo la anterior premisa, la consecuencia sería la declaración de improcedencia del mismo, por no hablar de los recargos a los que tendría que hacer frente el empresario.