Salir de la empresa con indemnización y paro

Salir de la empresa con indemnización y paro

by Abogado Laboralista Madrid, 14 julio, 2017

Resulta más habitual de lo que podamos pensar que en el contexto de un contrato de trabajo surjan fricciones y disconformidades que, en muchos supuestos, resultan insalvables y pueden marcar un antes y un después en las relaciones laborales entre trabajador y empresario.

Cuando algo así ocurre, el trabajador puede llegar a experimentar un deterioro psíquico que comprometa en ocasiones su salud mental, hasta el punto de replantearse continuar con la relación laboral. A continuación A&E abogados te ofrece una serie de pautas a tener en cuenta, con el único objetivo de que el trabajador resuelva su contrato de trabajo con derecho a una indemnización legal, así como a la prestación por desempleo.

De conformidad con lo anteriormente expuesto, ¿cuáles son esos supuestos en los que el trabajador puede resolver su contrato con derecho a indemnización y a paro?

A continuación, se analizarán aquellas situaciones en las que el trabajador está facultado para exigir la extinción de su contrato sin estar sujeto a condición alguna y sin necesidad de tener que renunciar a su indemnización o al paro, tal y como sí ocurriría en los supuestos en los que éste causara baja voluntaria.

EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR INCUMPLIMIENTOS IMPUTABLES AL EMPRESARIO

1.- Incumplimientos ligados a modificaciones en las condiciones de trabajo, que redunden en un perjuicio a la dignidad del trabajador. Acoso laboral.

En ocasiones, el trabajador puede ver como sus condiciones laborales se ven modificadas, sin respetar los límites del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, hasta el punto de menoscabar su dignidad. Ante estas situaciones, el trabajador puede solicitar mediante reclamación formal ante los Juzgados de lo Social la extinción de su contrato, con derecho a la indemnización legalmente prevista en los despidos improcedentes -45/33 días de salario por año trabajado-.

2.- Incumplimientos ligados al impago/ retraso de salarios

El trabajador, puede solicitar la resolución de su contrato con derecho a indemnización y paro en los supuestos en que el empresario incumple con el abono del salario debido al trabajador o, en su caso, incurre en retrasos continuados. En este sentido, el trabajador tendrá derecho a reclamar las cantidades adeudadas judicialmente, con un incremento del 10% del interés legal y, con carácter acumulado, podrá solicitar la rescisión de su contrato con el reconocimiento de una indemnización equivalente a la del despido declarado improcedente y el derecho al acceso a la prestación por desempleo. Más info en http://ae-abogados.es/que-hago-si-no-me-pagan-la-nomina-o-me-la-abonan-con-retraso

3.- Otras causas de extinción del contrato por incumplimientos del empresario.

Al margen de lo anterior, existen otras situaciones en las que se entiende que el empresario incumple con las obligaciones inherentes a la contratación laboral. Así, algunos ejemplos típicos de causas de extinción por incumplimientos empresariales son: falta de ocupación efectiva, falta de asignación de servicios o actividad, falta de abono de las horas extraordinarias http://ae-abogados.es/horas-extraordinarias-de-trabajo , incumplimientos de los deberes de seguridad y salud en el trabajo, actos que entrañen discriminación o acoso laboral…Para ampliar información, te proponemos que visites el siguiente enlace: en http://ae-abogados.es/situacion-de-acoso-laboral

EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR ASIGNACIÓN DE CATEGORÍA INFERIOR O SUPERIOR A LA RECONOCIDA INICIALMENTE: MOVILIDAD FUNCIONAL

La movilidad funcional para la realización de funciones, tanto superiores como inferiores, no correspondientes al grupo profesional solo será posible si se cumplen con las siguientes condiciones:

  • Que existan razones técnicas u organizativas que la justifiquen.
  • Que la medida se limite al tiempo imprescindible para su atención.
  • Que la medida se notifique a los representantes de los trabajadores.
  • Que el trabajador afectado por medidas de movilidad funcional tenga derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que deberá mantener la retribución de origen.

Ahora bien, cuando esta medida tiene como objeto la vulneración de la dignidad del trabajador y no atiende a razones técnicas, organizativas o económicas, entonces el trabajador tendrá potestad para solicitar la resolución de su contrato, con derecho a la indemnización legal prevista para el despido improcedente -33/45 días de salario por año trabajado- y con la garantía de acceso al desempleo siempre y cuando se cumplan los requisitos exigidos.

MOVILIDAD GEOGRÁFICA: DESPLAZAMIENTOS Y TRASLADOS

Por otro lado, resulta que en ocasiones, el empresario que tiene varios centros de trabajo o necesita destinar a sus trabajadores fuera de su lugar habitual, exigiendo esta situación el cambio del lugar de residencia, con carácter temporal o indefinido. Para ello, el empleador tendrá que acreditar la existencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

En cualquier caso, una medida de esa entidad puede suponer un grave perjuicio al trabajador que, a título ilustrativo, se ve obligado a trasladar a todas su familia con carácter definitivo a otro lugar de residencia o que tiene que pasar largos períodos de tiempo alejado de la misma.

En estos supuestos, la decisión empresarial de traslado definitivo o del desplazamiento temporal presenta tres efectos básicos:

  • Que el trabajador acepte la medida
  • Que el trabajador impugne la medida por considerarla injustificada al no concurrir las causas económicas, objetivas, productivas, organizativas exigidas.
  • Que el trabajador solicite la extinción de su contrato de trabajo, con derecho a percibir una indemnización legalmente tasada en 20 días de salario por año de servicio, sin necesidad de ejercitar acción judicial, bastando la mera comunicación de la solicitud de rescisión al empresario.

Por supuesto, en este último supuesto en el que el trabajador solicita la extinción de su contrato con derecho a 20 días de salario, el trabajador tendrá derecho a acceder a la prestación por desempleo en tanto en cuanto acredite los requisitos establecidos a tal efecto.

MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

La dirección de la empresa puede efectuar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, que pueden alterar considerablemente la estabilidad del puesto de trabajo del empleado. Algunas de las materias susceptibles de modificación y que afectan directamente a las condiciones pactadas en virtud de contrato son:

  • Jornada de trabajo: paso de continuada a partida, reducción, ampliación, de mañana a noche… http://ae-abogados.es/tiempo-trabajo-efectivo-jornada-maxima-anual
  • Horario de trabajo: fijo, flexible, variaciones en el horario de entrada y salida…
  • Régimen de trabajo a turnos: implantación, supresión, alteración…
  • Sistema de remuneración y cuantía salarial.
  • Sistema de trabajo y rendimiento.
  • Funciones asignadas a al trabajador: cuando superen los límites legales previstos en el art.39 del ET: movilidad funcional.

En este sentido, ¿qué puede hacer el trabajador ante este tipo de situaciones que pueden suponer un grave perjuicio personal?

Pues bien, el trabajador que ve alteradas sus condiciones contractuales, podrá en todo caso:

  • Acatar sin más la decisión empresarial
  • Impugnar la medida judicialmente sin perjuicio de la efectividad de la misma, en cuyo caso la sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones
  • Rescindir sin más su contrato con una indemnización de 20 días de salario por año de servicio con un máximo de nueve mensualidades. Más info en http://ae-abogados.es/servicios-abogado-laboralista-madrid/#seguimiento-trabajo.

De conformidad con lo anteriormente expuesto, no puede perderse de vista que hay muchos escenarios desagradables en las relaciones laborales, en los que el trabajador no tiene por que acudir a la figura de la dimisión/baja voluntaria para resolver su contrato de trabajo.

Las situaciones anteriormente descritas permitirán no sólo extinguir el contrato de trabajo, y desvincularse del marco contractual negativo en el que se pueda encontrar el trabajador, sino que además podrá optar a conseguir una indemnización económica, así como el acceso a la situación legal de desempleo, derechos ambos que no se originan en una resolución de contrato derivada de una baja voluntaria. http://ae-abogados.es/el-mejor-abogado-laboralista-en-madrid-encuentralo-aqui.

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